Contratos de trabajo: qué deben revisar las empresas ante las nuevas obligaciones de información
El Real Decreto 723/2026, aplicable desde el 5 de octubre, amplía y concreta la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.
27 de septiembre de 2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE de 15 de septiembre, actualiza el régimen de información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral y sustituye la regulación contenida hasta ahora en el Real Decreto 1659/1998.
La reforma desarrolla el derecho de las personas trabajadoras a conocer de forma clara y anticipada las condiciones en las que van a prestar servicios, en línea con la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Para las empresas, el cambio no consiste simplemente en incorporar más páginas al contrato. El verdadero reto será comprobar que la información que se entrega por escrito coincide con la realidad de la relación laboral, especialmente en materias como salario variable, jornada, funciones, periodo de prueba o utilización de sistemas automatizados.
¿Cuándo entra en vigor el nuevo régimen de información laboral?
El Real Decreto 723/2026 entró en vigor el 5 de octubre de 2026, transcurridos veinte días desde su publicación en el BOE.
Desde entonces, las empresas deben adaptar la documentación que utilizan para informar a las nuevas incorporaciones.
La información puede integrarse directamente en el contrato de trabajo o facilitarse mediante uno o varios documentos complementarios. La norma permite utilizar soporte papel o formato electrónico, siempre que la información sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa pueda acreditar su transmisión o recepción.
Por tanto, no es necesario convertir el contrato en un documento mucho más extenso si determinados contenidos ya constan correctamente en otros documentos entregados a la persona trabajadora.
¿Qué información debe facilitar la empresa?
El Real Decreto amplía y concreta los contenidos que deben comunicarse por escrito. Entre los principales aspectos que conviene revisar se encuentran los siguientes.
1. Funciones, puesto y causa de la contratación temporal
La documentación debe identificar las funciones que va a desarrollar la persona trabajadora y su clasificación profesional.
En los contratos temporales, además, debe quedar identificada la causa que justifica la temporalidad, las circunstancias concretas que la sustentan y su conexión con la duración prevista del contrato.
Esto hace especialmente importante comprobar que la información contractual no se limita a reproducir una denominación genérica del puesto cuando las funciones efectivamente desempeñadas son más específicas.
2. Salario fijo y retribución variable
Uno de los ámbitos en los que la nueva regulación introduce mayor precisión es el salarial. La información debe diferenciar:
- El salario base.
- Cada uno de los complementos salariales.
- Su periodicidad.
- El método de pago.
- El modo de cálculo de los conceptos variables.
- Los criterios que determinan su percepción.
En consecuencia, cuando exista un sistema de bonus, incentivos, comisiones u otros componentes variables, no basta necesariamente con identificar su existencia.
La empresa debe revisar si la documentación entregada permite comprender cómo se calcula esa retribución variable y qué criterios condicionan su percepción. Este punto puede resultar especialmente relevante en puestos comerciales, directivos o vinculados a objetivos.
3. Jornada, horarios y distribución irregular
También se amplía la información relativa al tiempo de trabajo. Debe informarse sobre la duración de la jornada y su distribución diaria, semanal y anual, así como sobre el trabajo nocturno o a turnos cuando proceda.
Asimismo, deben reflejarse los procedimientos aplicables para modificar horarios o turnos, las horas extraordinarias y su compensación o retribución y la duración y forma de determinación de las vacaciones.
Cuando exista distribución irregular de la jornada, es necesario concretar además el sistema utilizado para determinarla, las horas y días de referencia y los periodos mínimos de preaviso.
Las empresas deberían prestar especial atención a este apartado cuando sus sistemas de organización del trabajo no coincidan exactamente con lo que figura actualmente en los contratos.
4. Periodo de prueba: más información, pero no una nueva causa de extinción
El periodo de prueba es otro de los elementos que debe revisarse.
La empresa debe informar de su duración concreta y de sus condiciones, incluyendo las obligaciones de ambas partes relacionadas con las actividades o experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Esta exigencia debe distinguirse de la regulación de la extinción durante el periodo de prueba.
El nuevo real decreto refuerza la transparencia sobre el contenido y duración del periodo de prueba, pero no convierte la no superación en un despido que deba necesariamente motivarse como tal. Siguen siendo aplicables los límites legales y jurisprudenciales existentes, incluidos los derivados de la prohibición de discriminación y de la protección de los derechos fundamentales.
Por ello, más que modificar automáticamente las cláusulas de periodo de prueba, conviene comprobar que su duración y condiciones están correctamente determinadas y que son coherentes con el convenio colectivo y con el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Formación y otras condiciones de la relación laboral
La información debe incluir también, en los términos establecidos por la norma, aspectos como el derecho a la formación proporcionada por la empresa, el procedimiento aplicable a la extinción de la relación laboral y los plazos de preaviso.
También deben revisarse las referencias al convenio colectivo aplicable, así como determinadas condiciones relativas a la modificación de funciones, clasificación profesional, salario o tiempo de trabajo.
6. Igualdad, acoso y medidas LGTBI
El nuevo régimen incorpora igualmente información relacionada con las políticas y medidas existentes en la empresa en materia de:
- Igualdad.
- Prevención y protección frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Medidas y recursos disponibles para las personas LGTBI.
- Y otros instrumentos de protección o gestión de la relación laboral previstos por la normativa.
Esto aconseja revisar no solo los contratos, sino también los documentos o políticas internas a los que estos hagan referencia, para evitar que la información proporcionada al trabajador esté desactualizada o no se corresponda con las medidas realmente implantadas.
Una de las novedades más relevantes: los sistemas algorítmicos
El real decreto incorpora expresamente información relativa a los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando puedan afectar a determinadas condiciones de la relación laboral.
Cuando estos sistemas intervengan en decisiones relativas, entre otras cuestiones, a las tareas, la jornada, el salario, la promoción, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, debe informarse sobre su existencia y sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento en los términos establecidos por la norma.
Esto tiene una consecuencia práctica importante: las empresas que utilicen herramientas automatizadas en sus procesos de recursos humanos deberían identificar previamente qué decisiones pueden estar condicionadas por estos sistemas y qué información debe proporcionarse a la persona trabajadora.
No significa, por sí mismo, que la empresa deba entregar el código fuente de una herramienta. La obligación se sitúa en el ámbito de la transparencia sobre la existencia y funcionamiento del sistema en los términos exigidos por el real decreto.
Por ello, esta novedad no debería analizarse únicamente desde el departamento de Recursos Humanos. En determinados casos también es necesario coordinar la revisión con las áreas de compliance, protección de datos, tecnología o asesoramiento jurídico.
La AEPD advierte sobre el uso de IA en los procesos de selección
Más allá de las nuevas obligaciones de información laboral, el uso de herramientas algorítmicas en la gestión de personas también plantea exigencias en materia de protección de datos.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha recordado recientemente las garantías que deben respetar las empresas que utilizan inteligencia artificial para evaluar candidaturas. En una advertencia publicada el 23 de septiembre de 2026, analiza el caso de una empresa que proyectaba implantar una herramienta para examinar currículums, asignar puntuaciones y priorizar candidatos en procesos de selección y movilidad interna.
La Agencia subraya que la protección de datos debe incorporarse desde el diseño de estas herramientas. Antes de utilizarlas, las empresas deben evaluar los riesgos para las personas afectadas y, cuando el tratamiento pueda entrañar un alto riesgo, realizar una evaluación de impacto en protección de datos. También deben proporcionar información clara y comprensible sobre el uso de la herramienta y su función en el proceso de evaluación.
Otro aspecto esencial es la intervención humana efectiva: no basta con que una persona valide formalmente la puntuación generada por la IA. Debe poder analizarla críticamente y adoptar una decisión propia.
Esta advertencia complementa las nuevas obligaciones de información laboral del RD 723/2026 y recuerda que la incorporación de sistemas algorítmicos a la gestión de personas exige una revisión coordinada desde las perspectivas laboral, tecnológica y de protección de datos.
¿Es necesario rehacer todos los contratos existentes?
No. Esta es una de las cuestiones más relevantes desde el punto de vista práctico. La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 no obliga a sustituir automáticamente todos los contratos de trabajo anteriores por nuevos modelos.
Para las relaciones laborales que ya estén vigentes, si la persona trabajadora solicita información que no obra en su poder, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
Además, cuando se produzcan modificaciones de los elementos sobre los que existe obligación de informar, deben comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
Por tanto, la estrategia más adecuada no parece ser una actualización indiscriminada de todos los contratos, sino realizar primero una auditoría documental que permita detectar qué información falta, qué contenidos están desactualizados y qué documentos complementarios pueden utilizarse.
¿Cuándo debe recibir la información una nueva incorporación?
La regla general es clara: la información debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
No se establece con carácter general que todo el contenido deba entregarse necesariamente antes de la firma del contrato, sino antes de que comience la prestación de servicios.
El régimen general de información se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las especialidades previstas por el propio real decreto para determinados colectivos y modalidades de prestación de servicios.
¿Tiene que estar toda la información dentro del contrato?
Tampoco. La empresa puede cumplir sus obligaciones mediante el contrato y documentación complementaria, siempre que la información se facilite por escrito y cumpla los requisitos de accesibilidad, conservación y posibilidad de impresión establecidos por la norma.
Esto permite mantener una estructura documental más flexible. Por ejemplo, determinadas condiciones pueden constar en un anexo de información laboral, siempre que se entregue correctamente y quede constancia de ello.
La clave es garantizar que, en conjunto, la persona trabajadora recibe toda la información exigible y que la empresa puede acreditar que lo ha hecho.
¿Qué ocurre con los modelos oficiales?
El real decreto prevé que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ponga a disposición de las empresas un modelo informativo con el contenido exigido por la norma, así como modelos específicos para determinados contratos del sector pesquero y de la gente de mar.
No obstante, la falta de publicación de esos modelos no suspende la obligación legal de informar.
Por ello, las empresas no deberían esperar a disponer del modelo oficial para comenzar a revisar sus procedimientos de contratación.
Desplazamientos y prestación de servicios en el extranjero
La nueva regulación también refuerza la información que debe facilitarse cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios en otro país.
Antes del desplazamiento deben comunicarse, entre otros extremos, el país o países de destino, la duración prevista, la moneda en la que se abonará la remuneración, las retribuciones o compensaciones vinculadas al desplazamiento, los gastos o dietas y, cuando proceda, las condiciones de repatriación.
En determinados desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo se añade información específica relacionada con la remuneración aplicable en el Estado de acogida y los gastos de viaje, alojamiento y manutención.
Las empresas con movilidad internacional deberían revisar especialmente esta documentación para comprobar que sus modelos de desplazamiento siguen siendo suficientes.
¿Qué debería hacer ahora una empresa?
Con la entrada en vigor, resulta recomendable abordar la adaptación de forma ordenada. Un checklist de revisión contractual podría incluir, al menos, los siguientes pasos:
- Revisar los modelos de contrato y anexos actualmente utilizados.
- Comparar su contenido con las nuevas exigencias de información del Real Decreto 723/2026.
- Comprobar que las funciones y la clasificación profesional reflejan la realidad del puesto.
- Revisar la descripción del salario fijo, complementos y sistemas de retribución variable.
- Verificar que la información sobre jornada, turnos, distribución irregular y horas extraordinarias es correcta.
- Revisar las cláusulas relativas al periodo de prueba y su adecuación al convenio colectivo.
- Identificar las políticas internas que se mencionan en la documentación contractual: igualdad, acoso, medidas LGTBI, formación, entre otras.
- Analizar si la empresa utiliza sistemas automatizados o algorítmicos que puedan afectar a decisiones laborales y determinar qué información debe facilitarse.
- Revisar los procedimientos de incorporación para garantizar que la información se entrega antes del inicio de la relación laboral.
- Establecer un sistema que permita acreditar la entrega y recepción de la documentación.
El objetivo no debería ser simplemente disponer de un nuevo modelo de contrato. Lo importante es que exista coherencia entre lo que la empresa informa por escrito y las condiciones reales en las que se desarrolla el trabajo.
Una revisión contractual que va más allá del contrato
El Real Decreto 723/2026 introduce un nuevo nivel de detalle en la información que las empresas deben proporcionar sobre las condiciones laborales.
La adaptación, por tanto, no debería abordarse únicamente como una actualización formal de plantillas contractuales. Contratos, anexos, políticas internas, sistemas de retribución, organización de la jornada y herramientas automatizadas de gestión de personas forman parte de una misma realidad que debe ser coherente.
Con su entrada en vigor el 5 de octubre, las empresas disponen de un margen limitado para revisar sus modelos y procedimientos de contratación y detectar posibles desajustes antes de que la nueva regulación resulte aplicable.
El equipo laboral de Adlanter podemos ayudar a revisar y adaptar la documentación laboral de la empresa a las nuevas obligaciones de información, así como analizar los procedimientos internos relacionados con contratación, jornada, retribución y gestión de personas.
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