Convenio de empresa y convenio sectorial: diferencias y reglas de aplicación

El convenio sectorial establece las condiciones laborales de referencia para las empresas de una determinada actividad, pero un convenio de empresa puede tener prioridad en determinadas materias. Saber cuál prevalece y en qué condiciones es clave para evitar conflictos en la aplicación de salarios, jornadas, turnos o vacaciones.

En este artículo analizamos las diferencias entre el convenio de empresa y el convenio sectorial, las reglas de concurrencia entre ambos y qué debe tener en cuenta una empresa que quiera negociar su propio convenio colectivo.

Convenio de empresa y convenio sectorial: principales diferencias

Aunque ambos son convenios colectivos y tienen eficacia general cuando cumplen los requisitos legales, su principal diferencia está en su ámbito de aplicación.

El convenio sectorial regula las condiciones laborales de las empresas y personas trabajadoras incluidas en un determinado sector de actividad y puede tener ámbito estatal, autonómico, provincial u otro ámbito territorial.

El convenio de empresa, en cambio, se negocia específicamente para una empresa y regula las relaciones laborales dentro de ella.

Esto permite adaptar determinadas condiciones de trabajo a las características y necesidades concretas de la organización. Sin embargo, un convenio de empresa no puede desplazar libremente al convenio sectorial. Para determinar cuál debe aplicarse hay que atender a las reglas de concurrencia previstas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, a las reglas establecidas por acuerdos interprofesionales o convenios sectoriales conforme al artículo 83.2 ET.

 

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¿Qué ocurre cuando coinciden un convenio de empresa y uno sectorial?

La regla general es que un convenio colectivo que ya está vigente no puede ser afectado por otro convenio de distinto ámbito que se apruebe posteriormente, salvo las excepciones previstas legalmente.

Por tanto, el momento en el que entra en vigor cada convenio es relevante, pero no es el único elemento que debe analizarse.

1. El convenio de empresa ya estaba vigente antes que el sectorial

Imaginemos una empresa que dispone de un convenio colectivo propio y, posteriormente, se aprueba un nuevo convenio sectorial que también resulta aplicable a su actividad.

Como regla general, el convenio de empresa que ya estaba vigente no queda automáticamente desplazado por el nuevo convenio sectorial. El artículo 84.1 ET establece que un convenio colectivo durante su vigencia no puede verse afectado por otro de distinto ámbito, salvo pacto en contrario conforme al artículo 83.2 ET y las excepciones legalmente previstas.

Esto significa que la empresa debe analizar primero la vigencia de su convenio y las reglas de concurrencia aplicables antes de sustituir sus condiciones de trabajo por las previstas en el nuevo convenio sectorial.

2. El convenio sectorial ya estaba vigente y después se negocia un convenio de empresa

La situación cambia cuando la empresa negocia su convenio propio mientras ya existe un convenio sectorial aplicable.

El artículo 84.2 ET permite negociar el convenio de empresa en cualquier momento durante la vigencia de un convenio colectivo de ámbito superior, pero le reconoce prioridad aplicativa únicamente en determinadas materias.

Por tanto, no puede utilizarse un convenio de empresa como vía general para sustituir todas las condiciones establecidas en el convenio sectorial.

¿En qué materias tiene prioridad el convenio de empresa?

Actualmente, el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce prioridad aplicativa al convenio de empresa en las siguientes materias:

• Horas extraordinarias: abono o compensación y retribución específica del trabajo a turnos.
• Tiempo de trabajo: horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos y planificación anual de vacaciones.
• Clasificación profesional: adaptación del sistema de clasificación profesional al ámbito de la empresa.
• Modalidades de contratación: adaptación de aquellos aspectos que la legislación atribuye a los convenios de empresa.
• Conciliación y corresponsabilidad: medidas destinadas a favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
• Otras materias: aquellas que puedan establecer los acuerdos y convenios colectivos previstos en el artículo 83.2 ET.

Por tanto, una empresa puede utilizar su convenio propio para adaptar determinadas condiciones a su realidad organizativa, pero siempre dentro del marco legal y convencional aplicable.

El salario: la principal limitación

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la reforma laboral de 2021 fue la eliminación de la cuantía del salario base y de los complementos salariales de las materias con prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Esto tiene una consecuencia práctica importante: una empresa no puede ampararse en el artículo 84.2 ET para establecer mediante un convenio de empresa salarios inferiores a los previstos en el convenio sectorial que resulte aplicable. La materia salarial ya no figura entre las materias con prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Esto no debe confundirse con otros mecanismos de modificación o inaplicación de determinadas condiciones de un convenio colectivo que contempla la legislación laboral, como el procedimiento de inaplicación previsto en el artículo 82.3 ET, que responde a una lógica y unos requisitos diferentes.

¿Puede el convenio sectorial limitar la negociación a nivel de empresa?

Sí. Este es uno de los aspectos que conviene revisar antes de iniciar la negociación.

El artículo 83.2 ET permite que determinadas organizaciones sindicales y empresariales establezcan, mediante acuerdos interprofesionales o determinados convenios sectoriales, reglas sobre la estructura de la negociación colectiva y sobre la solución de los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Además, el propio artículo 84.2 establece que los convenios y acuerdos colectivos del artículo 83.2 no pueden disponer de la prioridad aplicativa que la ley reconoce al convenio de empresa.

Por eso, antes de plantear la negociación de un convenio propio, no basta con comprobar qué dice el Estatuto de los Trabajadores. También es necesario revisar el convenio sectorial aplicable y las reglas de negociación colectiva que puedan afectar a la empresa.

Ejemplo práctico: una empresa quiere negociar su propio convenio

Supongamos una empresa incluida en un convenio sectorial que establece unas determinadas condiciones sobre jornada, turnos, vacaciones y salarios.

La empresa decide negociar un convenio colectivo propio.

Si se cumplen los requisitos legales para su negociación, podrá establecer una regulación propia que tenga prioridad, por ejemplo, en materia de horarios, distribución del tiempo de trabajo, turnos o planificación de vacaciones.

Sin embargo, no podrá utilizar esa prioridad del artículo 84.2 para fijar un salario inferior al establecido por el convenio sectorial.

En consecuencia, el análisis no consiste simplemente en determinar qué convenio es “mejor” o “más reciente”, sino en comprobar qué convenio resulta aplicable, cuándo entró en vigor cada uno y sobre qué materia existe concurrencia.

¿Qué debe comprobar una empresa antes de negociar un convenio propio?

La negociación de un convenio de empresa puede ser una herramienta útil para adaptar las condiciones laborales a la organización, pero requiere un análisis previo.

Antes de iniciar el proceso conviene comprobar:

1. Qué convenio sectorial resulta aplicable a la actividad y a la empresa.
2. Su ámbito funcional, territorial y temporal.
3. Si existe ya un convenio de empresa vigente y cuál es su situación.
4. Qué reglas de concurrencia establece el convenio sectorial o los acuerdos aplicables.
5. Quién está legitimado para negociar el convenio de empresa.
6. En qué materias puede tener prioridad el convenio de empresa.
7. Qué condiciones deben seguir sometidas al convenio sectorial, especialmente las salariales.
8. Si existen condiciones más favorables o derechos adquiridos que deban tenerse en cuenta.
9. Cómo se coordinará la aplicación del nuevo convenio con las condiciones laborales existentes.

Este análisis es especialmente importante cuando la empresa pretende utilizar un convenio propio para reorganizar horarios, turnos, sistemas de clasificación o determinadas condiciones de trabajo.

Convenio de empresa vs. convenio sectorial: claves para entenderlo

Aspecto	Convenio sectorial	Convenio de empresa
Ámbito	Sector de actividad	Empresa concreta
Finalidad	Establecer condiciones comunes para el sector	Adaptar determinadas condiciones a la empresa
Puede negociarse durante la vigencia de otro convenio	Depende de las reglas de concurrencia	Sí, el art. 84.2 permite negociarlo durante la vigencia de un convenio superior
Prioridad sobre el otro convenio	Depende de las reglas de concurrencia	Tiene prioridad en las materias concretamente previstas en el art. 84.2
Salarios	Establece las condiciones salariales sectoriales aplicables	No tiene prioridad salarial por el art. 84.2
Horarios, turnos y distribución del tiempo	Puede regularlos	Puede tener prioridad en los términos del art. 84.2
Clasificación profesional	Puede regularla	Puede adaptarla al ámbito de la empresa

¿Qué convenio debe aplicar una empresa?

La respuesta no siempre es simplemente “el convenio de empresa” o “el convenio sectorial”.

La aplicación depende de las reglas de concurrencia, el momento en que cada convenio entra en vigor, su vigencia y la materia concreta que se pretende regular.

Por ello, antes de modificar las condiciones laborales o comenzar la negociación de un convenio propio, es recomendable realizar un análisis conjunto del Estatuto de los Trabajadores, el convenio sectorial aplicable y los posibles acuerdos sobre estructura de la negociación colectiva.

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La negociación y aplicación de un convenio colectivo requiere analizar tanto sus efectos jurídicos como su impacto sobre la organización y las condiciones laborales de la plantilla.

Desde el área de asesoría laboral de Adlanter podemos ayudarte a analizar el convenio colectivo aplicable, valorar las posibilidades de negociación de un convenio de empresa y acompañar a tu organización en la correcta aplicación de las condiciones laborales.