Período de prueba laboral: qué puede hacer la empresa y qué límites debe respetar
En este post analizamos cómo funciona el período de prueba, cuánto puede durar, qué derechos tiene la persona trabajadora y qué precauciones debería adoptar la empresa antes de comunicar una no superación.
6 de septiembre de 2026
El período de prueba permite comprobar si una relación laboral responde a las expectativas de la empresa y de la persona trabajadora. Sin embargo, su utilización está sometida a requisitos legales y convencionales que conviene revisar antes de incorporarlo al contrato. Además, las nuevas exigencias de transparencia en las condiciones laborales refuerzan la importancia de concretar desde el inicio la duración del período de prueba y los aspectos que serán objeto de evaluación.
En 2026, las empresas deben prestar especial atención a cuestiones como la duración pactada, el convenio colectivo aplicable, la información que debe facilitarse sobre las condiciones del período de prueba, la forma de documentar su desarrollo y los límites de la facultad empresarial de desistir del contrato.
Además, la existencia de un período de prueba no elimina las garantías frente a la discriminación. Una extinción durante este período puede ser cuestionada judicialmente si existen indicios de que la decisión responde a una causa protegida.
¿Qué es el período de prueba?
El período de prueba es una fase inicial de la relación laboral durante la cual empresa y persona trabajadora pueden comprobar la adecuación de la relación profesional.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite pactarlo por escrito, con sujeción a los límites establecidos, en su caso, por el convenio colectivo aplicable. Durante este período, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto que desempeña como si formara parte de la plantilla.
No debe confundirse, por tanto, con una contratación “provisional” sin los derechos propios de una relación laboral ordinaria.
La finalidad del período de prueba es comprobar la adecuación entre las características del puesto y las capacidades, competencias y desempeño de la persona contratada. Por eso, tanto la empresa como la persona trabajadora están obligadas a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Esta finalidad adquiere especial relevancia cuando el contrato debe concretar qué aspectos de la prestación laboral serán objeto de evaluación. La empresa no debería limitarse, por tanto, a incorporar una cláusula genérica de período de prueba, sino identificar de forma suficientemente precisa qué se pretende comprobar durante ese período.
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¿Es obligatorio establecer un período de prueba?
No. El período de prueba es facultativo.
Para que exista debe haberse pactado por escrito. No basta con que la empresa considere internamente que una persona está “a prueba” durante sus primeros días o meses de trabajo.
Además, no es suficiente con incluir una referencia genérica al período de prueba si no permite determinar adecuadamente su duración. El Tribunal Supremo ha considerado que una cláusula que se limita a remitir al convenio colectivo o al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, sin concretar la duración pactada, puede no ser válida como pacto de prueba.
Por ello, desde una perspectiva preventiva, la empresa debería comprobar antes de la incorporación:
- Qué convenio colectivo resulta aplicable.
- Qué duración establece para el puesto.
- Qué duración concreta se pacta en el contrato.
- Desde qué fecha comienza el período.
- Y cuándo está previsto que finalice.
- Qué aspectos del puesto, competencias, obligaciones o experiencias serán objeto de evaluación durante el período de prueba.
¿Qué debe especificar el contrato sobre el período de prueba?
La regulación sobre transparencia de las condiciones laborales refuerza las obligaciones de información de la empresa respecto del período de prueba. La persona trabajadora debe poder conocer desde el inicio la duración concreta del período y los elementos que serán objeto de evaluación durante esta fase de la relación laboral.
Esto supone ir más allá de fórmulas genéricas como “período de prueba según convenio”. La documentación contractual debería permitir identificar con claridad cuánto durará el período de prueba y qué obligaciones, experiencias, competencias o aspectos del desempeño se tendrán en cuenta para valorar la adecuación al puesto.
Desde una perspectiva preventiva, esta información debería estar coordinada con la gestión efectiva del período de prueba. Si la empresa establece determinados criterios de evaluación, objetivos o funciones como referencia, debe existir coherencia entre lo que se comunica al inicio de la relación laboral y aquello que posteriormente se utiliza para valorar la continuidad de la persona trabajadora.
La nueva exigencia no convierte el período de prueba en un procedimiento de despido ni elimina por sí misma la facultad empresarial de desistir durante un período de prueba válido. Sin embargo, una correcta identificación previa de los elementos que serán objeto de evaluación puede adquirir especial importancia si posteriormente se cuestiona judicialmente la decisión empresarial.
¿Cuánto puede durar el período de prueba en 2026?
La respuesta depende, en primer lugar, del convenio colectivo aplicable.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece los siguientes límites generales cuando no existe una regulación convencional aplicable:
| Situación | Duración máxima legal |
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de personas trabajadoras | 2 meses |
| Resto de personas trabajadoras en empresas de menos de 25 personas | 3 meses |
| Contratos temporales de duración determinada de hasta 6 meses | 1 mes, salvo previsión de convenio |
Estos son límites legales supletorios. El convenio colectivo puede establecer una regulación específica dentro del marco legal aplicable. Por eso, no es correcto asumir automáticamente que el período de prueba puede ser de seis meses para cualquier persona titulada o de dos meses para cualquier otro trabajador.
Un error frecuente: aplicar el plazo del Estatuto sin revisar el convenio
En la práctica, una de las comprobaciones más importantes antes de redactar el contrato consiste en localizar el artículo del convenio colectivo que regula el período de prueba.
Por ejemplo, determinados convenios establecen períodos diferentes según grupos profesionales, categorías o puestos. El IV Convenio colectivo marco estatal de ocio educativo y animación sociocultural publicado en 2026 establece, a modo de ejemplo, tres meses para el grupo 1, dos meses para el grupo 2 y un mes para los grupos 3 a 6.
La duración del período de prueba, por tanto, no debería copiarse de un modelo contractual sin comprobar previamente el convenio aplicable.
La concreción de la duración resulta especialmente relevante cuando las obligaciones de información laboral exigen que la persona trabajadora conozca de antemano cuál es el período de prueba aplicable a su relación laboral.
¿Qué ocurre con los contratos temporales?
En los contratos de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores cuya duración no sea superior a seis meses, el período de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
Esto es especialmente importante porque una duración superior a la legal o convencionalmente permitida puede poner en cuestión la validez del período de prueba y, con ello, la posibilidad de que la empresa utilice posteriormente el desistimiento propio de esta figura.
Por tanto, antes de incluir una cláusula de prueba en un contrato temporal conviene comprobar conjuntamente:
- la duración prevista del contrato;
- la modalidad contractual;
- el convenio colectivo;
- la categoría o grupo profesional;
- y el período de prueba máximo aplicable.
¿Puede la empresa extinguir el contrato durante el período de prueba?
Sí. Mientras el período de prueba esté vigente, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral.
Esta facultad presenta una diferencia importante respecto del despido ordinario: el desistimiento durante el período de prueba no exige, con carácter general, seguir el procedimiento propio de un despido ni abonar una indemnización por la extinción.
La mayor concreción de las condiciones del período de prueba no significa que toda extinción durante este período pase a exigir una causa en los mismos términos que un despido. La diferencia entre ambas figuras sigue siendo relevante: mientras exista un período de prueba válido y vigente, el desistimiento conserva su régimen específico.
No obstante, la información facilitada al inicio de la relación laboral sobre la duración y los elementos de evaluación puede resultar relevante para valorar posteriormente si el período de prueba se desarrolló realmente conforme a su finalidad y si la decisión empresarial respetó los límites legales.
Pero esto no significa que la empresa pueda extinguir el contrato por cualquier motivo.
El artículo 14 establece expresamente que la resolución empresarial es nula cuando se produce por razón del embarazo en los términos previstos legalmente, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
Además, la normativa general de igualdad y no discriminación protege frente a decisiones extintivas discriminatorias, también durante el período de prueba. La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las circunstancias protegidas y prohíbe las limitaciones o exclusiones discriminatorias en la suspensión, el despido y otras causas de extinción del contrato.
¿Se puede extinguir el contrato durante una baja médica?
La existencia de una incapacidad temporal no impide automáticamente que la empresa desista durante un período de prueba vigente.
Sin embargo, la situación exige especial cautela.
La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud, y los tribunales han aplicado esta protección a extinciones producidas durante períodos de prueba cuando existen indicios de que la decisión empresarial estuvo vinculada al estado de salud de la persona trabajadora.
La conclusión práctica para la empresa es clara: estar dentro del período de prueba no convierte una decisión potencialmente discriminatoria en válida.
¿Se interrumpe el período de prueba durante una baja?
El artículo 14 ET establece que determinadas situaciones pueden interrumpir el cómputo del período de prueba, pero exige acuerdo entre las partes.
Entre las situaciones contempladas actualmente se encuentran, entre otras:
- incapacidad temporal;
- nacimiento;
- adopción;
- guarda con fines de adopción;
- acogimiento;
- riesgo durante el embarazo;
- riesgo durante la lactancia;
- y violencia de género.
La interrupción se produce siempre que exista ese acuerdo.
Por ello, no debe darse por hecho que cualquier baja médica amplía automáticamente el período de prueba. La empresa debe revisar qué se pactó y qué establece el contrato y, en su caso, el convenio colectivo.
¿Qué ocurre si termina el período de prueba?
Si finaliza el período de prueba sin que ninguna de las partes haya ejercido su facultad de desistimiento, el contrato produce plenos efectos.
Además, el tiempo trabajado durante el período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
Por tanto, el último día del período no constituye una especie de punto de renovación automática del contrato. Si la empresa quiere poner fin a la relación utilizando el régimen propio del período de prueba, debe asegurarse de que la decisión se adopta cuando el período todavía está vigente.
Una vez superado, una extinción posterior deberá apoyarse en la causa y el procedimiento que correspondan.
¿La empresa tiene que explicar por qué la persona no ha superado el período de prueba?
Con carácter general, el desistimiento durante un período de prueba válido no está sometido a las mismas exigencias causales que un despido.
Pero existe una diferencia importante entre no estar obligado a expresar una causa en la comunicación y no tener que poder justificar la decisión si esta es impugnada.
Si existen indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la empresa puede verse obligada a acreditar que su decisión responde a motivos legítimos y ajenos a la circunstancia protegida.
Por eso, desde una perspectiva preventiva, resulta recomendable que la empresa disponga de elementos objetivos que permitan explicar internamente la decisión, aunque no todos tengan que incorporarse necesariamente a la comunicación de desistimiento.
Cómo debería gestionar la empresa el período de prueba
El período de prueba puede ser una herramienta útil de selección y adaptación, pero pierde buena parte de su utilidad cuando se gestiona únicamente como una cláusula contractual.
Una gestión más segura puede estructurarse en varias fases.
1. Antes de contratar: comprobar la duración aplicable
Antes de preparar el contrato deben revisarse el convenio colectivo, el grupo profesional, la modalidad contractual y cualquier regulación especial aplicable.
2. Definir e informar de qué se va a evaluar
La empresa debería concretar antes o al inicio de la relación laboral qué competencias, conocimientos, responsabilidades o resultados se pretende comprobar durante el período de prueba.
Esta definición debe ser coherente con la información facilitada a la persona trabajadora y con las funciones propias del puesto. No es lo mismo evaluar la adaptación a un puesto técnico que la capacidad comercial, la gestión de equipos o el desempeño de determinadas funciones operativas.
Cuando la documentación contractual deba identificar los elementos objeto de evaluación, conviene evitar formulaciones excesivamente genéricas y adaptar los criterios a las características reales del puesto.
3. Establecer objetivos razonables
Especialmente en puestos cualificados, puede resultar útil definir objetivos iniciales, responsables de seguimiento e hitos de evaluación.
Esto no convierte el período de prueba en un procedimiento formal de evaluación, pero aporta una referencia objetiva para valorar la adecuación al puesto.
4. Documentar la evolución
Conviene conservar información relevante sobre:
- formación recibida;
- instrucciones proporcionadas;
- objetivos comunicados;
- reuniones de seguimiento;
- resultados obtenidos;
- incidencias relevantes;
- y evaluaciones realizadas.
La documentación debe ser proporcionada y respetar la normativa de protección de datos.
5. Revisar la situación antes de que termine el período
Uno de los errores más fáciles de evitar es esperar hasta el último día.
La empresa debería establecer un punto de revisión antes de la fecha de finalización para decidir si:
- continúa la relación;
- necesita mejorar determinados aspectos;
- o procede comunicar el desistimiento mientras el período sigue vigente.
6. Comprobar si existe alguna circunstancia protegida
Antes de comunicar la decisión deben revisarse posibles indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Esta comprobación adquiere especial importancia cuando la decisión coincide temporalmente con circunstancias como una baja médica, embarazo, ejercicio de derechos laborales o una reclamación realizada por la persona trabajadora.
7. Formalizar correctamente la decisión
Si se decide no continuar, la empresa debe documentar el desistimiento y acreditar su comunicación.
Aunque la legislación no exige con carácter general una carta de despido con expresión de una causa, una comunicación clara y ordenada permite evitar dudas sobre la fecha efectiva de la extinción y sobre el hecho de que la decisión se adopta dentro del período de prueba.
Una novedad de 2026: nueva regulación para las personas artistas
El año 2026 también ha introducido una regulación específica que conviene tener presente.
El Real Decreto 607/2026, de 22 de julio, regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para esa actividad.
Su artículo 6 establece períodos de prueba específicos: hasta cinco días en contratos de duración no superior a dos meses, diez días en contratos de duración no superior a seis meses y quince días en los restantes, siempre que el período de prueba se pacte por escrito.
No obstante, esta nueva regulación entrará en vigor el 25 de mayo de 2027, por lo que durante 2026 no debe aplicarse todavía como régimen vigente.
Es un buen ejemplo de la importancia de identificar correctamente el régimen laboral aplicable antes de fijar la duración del período de prueba.
Errores frecuentes de las empresas
Entre los errores que más riesgos pueden generar se encuentran:
- utilizar un modelo de contrato sin revisar el convenio colectivo;
- pactar una duración superior a la aplicable;
- no establecer el período de prueba por escrito;
- utilizar una cláusula genérica que no permita identificar adecuadamente su duración;
- establecer un período de prueba para funciones que la persona ya había desempeñado en la empresa;
- dejar pasar la fecha de finalización antes de comunicar la decisión;
- utilizar el período de prueba para resolver situaciones que deberían abordarse mediante otro mecanismo laboral;
- no documentar mínimamente el proceso de adaptación y evaluación;
- ignorar circunstancias que puedan generar indicios de discriminación;
- y asumir que una baja médica permite extinguir el contrato sin riesgo jurídico.
Preguntas frecuentes sobre el período de prueba
¿Cuánto dura el período de prueba en 2026?
Depende del convenio colectivo aplicable. En defecto de regulación convencional, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, un máximo de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, ampliándose a tres meses para trabajadores no técnicos titulados en empresas de menos de 25 personas. En contratos temporales de hasta seis meses, el máximo legal es de un mes, salvo que el convenio establezca otra cosa.
¿Es obligatorio pactar el período de prueba por escrito?
Sí, si se quiere establecer un período de prueba válido debe existir pacto escrito. Sin pacto, no puede presumirse que los primeros días o meses de trabajo constituyen un período de prueba.
¿Se cobra durante el período de prueba?
Sí. La persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto, incluido el derecho a la retribución pactada y a las demás condiciones laborales aplicables.
¿Puede la empresa despedir durante el período de prueba?
La empresa puede desistir del contrato durante un período de prueba válido, pero esta facultad no puede utilizarse para vulnerar derechos fundamentales o discriminación. Si la decisión responde a una causa protegida, puede ser declarada nula.
¿Se puede finalizar el contrato durante una baja médica?
La incapacidad temporal no impide por sí sola el desistimiento durante un período de prueba válido. Sin embargo, si existen indicios de que la decisión está relacionada con la enfermedad o condición de salud, existe riesgo de que la extinción sea considerada discriminatoria.
¿Se interrumpe el período de prueba durante una baja?
Las situaciones previstas en el artículo 14 ET interrumpen el cómputo cuando existe acuerdo entre las partes. No debe asumirse que cualquier situación de incapacidad temporal amplía automáticamente el período de prueba.
¿Se puede establecer un período de prueba si la persona ya trabajó en la empresa?
No puede establecerse válidamente cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, cualquiera que haya sido la modalidad contractual.
Adlanter, apoyo experto en la gestión laboral
El período de prueba es una herramienta útil para comprobar la adecuación de una incorporación, pero su correcta utilización exige coordinar contratación, convenio colectivo, seguimiento y gestión de la extinción.
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