Adlanter aborda la gestión de los desplazamientos internacionales de corta duración en un webinar de IHR MEETING

Los viajes internacionales de corta duración forman parte de la actividad habitual de muchas empresas. Reuniones con clientes, asistencia a proyectos, visitas a centros de trabajo, instalaciones, formaciones o prestaciones de servicios pueden implicar que una persona trabajadora desarrolle temporalmente su actividad fuera de España.

Sin embargo, que el desplazamiento se denomine internamente “viaje de negocio” no determina por sí solo las obligaciones que debe cumplir la empresa. La actividad que se realiza en el país de destino, su duración, la nacionalidad de la persona trabajadora y las circunstancias concretas del desplazamiento pueden activar obligaciones en distintos ámbitos.

Esta cuestión fue uno de los ejes del webinar organizado por IHR MEETING el pasado 1 de octubre, en el que participó como ponente Jordi Roca, director de Movilidad Internacional de Adlanter, dentro del Seminario de Iniciación 360º a la Gestión Internacional de Personas.

¿Viaje de negocio o desplazamiento internacional?

Uno de los primeros aspectos que debe analizar una empresa es qué está ocurriendo realmente durante el viaje.

No todos los desplazamientos internacionales tienen la misma consideración jurídica. Por ello, antes de aplicar una determinada excepción o asumir que no existe ninguna obligación, conviene analizar cuestiones como:

• ¿Qué actividad va a realizar la persona en el país de destino?
• ¿Para quién va a prestar efectivamente sus servicios?
• ¿Dónde se encuentra el centro o lugar en el que desarrollará la actividad?
• ¿Cuánto tiempo permanecerá en el extranjero?
• ¿Existe una entidad del grupo o un cliente en el país de destino?
• ¿Se mantiene la relación laboral con la empresa de origen?
• ¿Qué nacionalidad tiene la persona desplazada?
• ¿Qué normativa laboral, de Seguridad Social, inmigración y fiscalidad resulta aplicable?

La respuesta a estas preguntas permite determinar si estamos ante un desplazamiento sujeto a determinadas obligaciones de movilidad internacional o ante un viaje que recibe un tratamiento diferente.

Durante la sesión se puso especial énfasis en que un cambio en la actividad, el destino o la duración del movimiento puede modificar las obligaciones aplicables.

 

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La normativa sobre trabajadores desplazados: más allá de la duración

En el ámbito de la Unión Europea, la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores establece determinadas obligaciones cuando una empresa desplaza temporalmente a una persona trabajadora a otro Estado miembro en el marco de una prestación de servicios.

Entre otras cuestiones, pueden entrar en juego las condiciones laborales del país de destino, la remuneración, los períodos de trabajo y descanso, las vacaciones o determinadas obligaciones de notificación.

Además, la corta duración del viaje no implica automáticamente que esté exento de obligaciones. Las posibles excepciones dependen de la normativa aplicable y de las circunstancias concretas del desplazamiento.

Durante el webinar también se analizó cómo determinar cuándo un movimiento puede quedar sujeto a las reglas sobre Posted Workers y en qué situaciones puede resultar necesaria una notificación previa.

Cuatro ámbitos que la empresa debe analizar por separado

La gestión de la movilidad internacional requiere coordinar diferentes áreas que, aunque estén relacionadas, deben analizarse por separado.

Derecho laboral

La empresa debe determinar si la actividad desarrollada en el extranjero activa las normas sobre trabajadores desplazados del país de destino y qué condiciones laborales deben respetarse.

También puede ser necesario documentar las condiciones del desplazamiento mediante una carta de desplazamiento o secondment letter, cuyo contenido debe recoger adecuadamente las circunstancias del movimiento.

Seguridad Social

La Seguridad Social requiere un análisis independiente. En función del destino, puede ser necesario acreditar qué legislación resulta aplicable mediante un certificado como el A1 o recurrir a las reglas previstas en un convenio bilateral.

Por tanto, que el desplazamiento sea breve no significa que pueda prescindirse de este análisis. También deben considerarse aspectos como la asistencia sanitaria y las diferencias que pueden existir cuando el movimiento se produce fuera de la Unión Europea.

Inmigración

La nacionalidad de la persona trabajadora también puede resultar determinante. Los nacionales de terceros países pueden necesitar trámites adicionales para desarrollar temporalmente una actividad profesional en determinados destinos, aunque dispongan de residencia y autorización de trabajo en España.

Fiscalidad

Por último, deben analizarse las implicaciones fiscales tanto para la persona trabajadora como para la empresa.

La duración de la estancia puede ser relevante para la residencia fiscal, pero también deben considerarse otros factores, como la remuneración, el convenio para evitar la doble imposición aplicable o la actividad desarrollada en el extranjero.

En determinados casos, además, la presencia de empleados en otro país puede generar cuestiones fiscales para la propia empresa.

Una gestión internacional que empieza antes del viaje

Uno de los principales mensajes de la sesión fue que la gestión de estos movimientos resulta mucho más eficaz cuando las empresas identifican las obligaciones aplicables antes de que se produzca el desplazamiento.

Cuando Recursos Humanos conoce un viaje una vez que la persona trabajadora ya se encuentra en destino, el margen para gestionar correctamente determinadas obligaciones puede ser limitado.

Por ello, resulta conveniente integrar en los circuitos internos de aprobación información sobre el país de destino, la actividad que se realizará y la duración prevista. Estos datos permiten determinar con antelación si será necesario gestionar un A1, realizar una notificación, preparar una carta de desplazamiento, contratar un seguro o revisar aspectos migratorios y fiscales.

Esta visión resulta especialmente relevante para los departamentos de Recursos Humanos, Movilidad Internacional, Compensación y Beneficios y Laboral cuando gestionan desplazamientos frecuentes o equipos internacionales.

El papel de la IA en la gestión de los movimientos internacionales

La sesión también abordó algunas aplicaciones prácticas de la inteligencia artificial en la gestión de la movilidad internacional.

Entre otras posibilidades, estas herramientas pueden ayudar a detectar desplazamientos a partir de reservas y gastos, controlar días y determinados umbrales por país o realizar un seguimiento de vencimientos relacionados con A1, visados y permisos.

No obstante, estas aplicaciones deben entenderse como herramientas de apoyo a la gestión. La calificación jurídica de cada movimiento y la determinación de las obligaciones aplicables requieren el criterio profesional necesario, especialmente cuando las circunstancias del desplazamiento pueden modificar su tratamiento.

Adlanter participa en el webinar de IHR MEETING

El pasado 1 de octubre de 2026, IHR MEETING celebró una nueva sesión de su Seminario de Iniciación 360º a la Gestión Internacional de Personas, bajo el título “Laboral & Social: Aspectos prácticos para Viajes Internacionales y Movimientos de Corta Duración”.

La sesión contó con la participación de Jordi Roca, director de Movilidad Internacional de Adlanter, quien abordó la gestión de estos movimientos desde su calificación inicial hasta las obligaciones laborales, de Seguridad Social, migratorias y fiscales que pueden activarse.

El webinar incorporó además diferentes casos prácticos para analizar cómo un cambio de actividad, destino o duración puede modificar las obligaciones de la empresa.

La participación de Adlanter en esta sesión refleja su experiencia en Movilidad Internacional, acompañando a las empresas en la gestión de sus equipos internacionales y en el cumplimiento de las obligaciones asociadas a la movilidad internacional.