Contratación objetiva: cómo evitar sesgos en los procesos de selección

Encontrar al candidato adecuado va mucho más allá de cubrir una vacante. En un entorno donde el talento escasea y las decisiones de contratación impactan directamente en el rumbo del negocio, la selección se convierte en un proceso clave.

Aun así, muchos procesos siguen condicionados por sesgos inconscientes que afectan la objetividad y nos alejan del verdadero objetivo: incorporar a la persona que mejor encaje con el puesto y aporte valor al equipo desde el primer día.

Como afirma Carles Bonastre, director del servicio de Soluciones de Talento en Adlanter:

“La objetividad es clave para el éxito en toda contratación.”

¿Qué son los sesgos cognitivos?

Los sesgos cognitivos son atajos mentales que utiliza nuestro cerebro para procesar información con rapidez. Aunque tienen su función en la vida diaria, en el ámbito de la selección de personal pueden llevar a decisiones erróneas, influidas por percepciones subjetivas en lugar de hechos objetivos.

 

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Los sesgos más frecuentes en los procesos de selección

Aquí te explicamos los más habituales, con ejemplos concretos:

Sesgo de afinidad

Tendemos a sentirnos más cómodos con personas que se parecen a nosotros. Esto puede generar afinidad inmediata con ciertos candidatos por estudiar en la misma universidad, tener intereses similares o provenir del mismo entorno. Pero cuidado: no siempre es la mejor opción para el puesto.

Sesgo de proyección

Creemos que el candidato piensa como nosotros, comparte nuestros valores o actuaría igual en determinadas situaciones. Este efecto puede limitar la diversidad y la riqueza del equipo.

Sesgo de confirmación

Nos centramos en los datos que confirman lo que ya creemos sobre un candidato… e ignoramos el resto. Por ejemplo, si alguien nos ha hablado bien de un perfil, inconscientemente buscaremos señales que refuercen esa opinión.

Efecto halo

Una sola cualidad positiva —como una gran habilidad de comunicación— puede hacernos sobrevalorar al candidato en otros aspectos no evaluados.

Efecto horn

Ocurre justo lo contrario: una característica negativa (como un error en el CV) puede eclipsar otros puntos fuertes del candidato.

Sesgo de primacía y recencia

Recordamos mejor al primer y último candidato del día, lo que puede afectar a la objetividad cuando comparamos perfiles.

Sesgo de contraste

Evaluamos a una persona en función del nivel de los candidatos anteriores. Si uno ha sido excepcional, el siguiente puede parecer menos apto aunque cumpla todos los requisitos.

Estrategias para reducir los sesgos y tomar decisiones objetivas

1. Incorporar medidas específicas en los procesos de selección no solo mejora los resultados: también fortalece la equidad y la reputación como empleador.
   • Diseñar entrevistas estructuradas
     Establecer un guion común para todos los candidatos permite evaluar con los mismos criterios, sin improvisaciones que favorezcan la subjetividad.
   • Aplicar evaluaciones por competencias
     Complementar la entrevista con dinámicas, pruebas técnicas o de razonamiento objetivo ofrece datos adicionales más imparciales.
   • Contar con paneles diversos
     Incluir a diferentes entrevistadores con puntos de vista variados ayuda a compensar sesgos individuales.
   • Formar a los entrevistadores
     La formación en sesgos cognitivos es esencial para que los responsables de selección sean conscientes de su impacto y aprendan a mitigarlos.
   • Incluir a profesionales externos
     Delegar el proceso o incorporar una opinión externa en fases clave puede añadir imparcialidad y experiencia técnica.

Preguntas frecuentes sobre objetividad en selección

¿Se pueden eliminar completamente los sesgos en una entrevista?
No del todo, pero sí se pueden minimizar significativamente con un enfoque estructurado, consciente y profesional.

¿Son útiles los tests psicotécnicos para evitar sesgos?
Sí, siempre que estén bien diseñados y validados. Ayudan a contrastar percepciones con datos objetivos.

¿La diversidad del panel de entrevistadores mejora la objetividad?
Sin duda. Cuanto más heterogéneo sea el grupo que entrevista, menor es la probabilidad de que un sesgo individual determine el resultado final.

¿Cómo sé si mi empresa está aplicando buenas prácticas objetivas?
Revisa si existen guías de entrevista, criterios definidos de evaluación, formaciones periódicas y un análisis regular de los resultados de las contrataciones.

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✅​ Cómo podemos ayudarte desde Adlanter

En Adlanter contamos con un equipo experto en selección de talento directivo, técnico y middle management. Aportamos metodologías objetivas, experiencia multisectorial y un enfoque legal y estratégico para garantizar contrataciones acertadas y sostenibles.

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