Así es el contrato temporal por circunstancias de la producción

¿Qué es el contrato temporal por circunstancias de la producción? En España, la regla general es la contratación indefinida, tal como establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La contratación temporal es, por tanto, una excepción que debe estar debidamente justificada por causas legalmente tasadas.

Entre las modalidades de contratación temporal, el contrato por circunstancias de la producción se utiliza para atender necesidades extraordinarias de la empresa, mientras que otros contratos específicos, como el contrato temporal por sustitución, responden a situaciones diferentes con sus propios requisitos. Este artículo se centra en el primero, explicando sus modalidades, requisitos formales y consecuencias legales.

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¿Qué es el contrato temporal por circunstancias de la producción?

Este contrato de duración determinada tiene como objetivo cubrir incrementos ocasionales de actividad o oscilaciones que, aunque sean parte de la actividad normal de la empresa, provocan una descoordinación temporal entre el personal disponible y el que se necesita.

Para que sea válido, el contrato debe especificar con precisión la causa de la temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, conforme al artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. Existen dos modalidades de este contrato.

Modalidades del contrato por circunstancias de la producción

La normativa distingue dos causas que permiten formalizar este contrato:

Por incremento ocasional e imprevisible

Esta modalidad se justifica por un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o por oscilaciones de la demanda que generan un desajuste temporal de la plantilla. Es importante destacar que la norma incluye expresamente dentro de estas oscilaciones las que derivan de las vacaciones anuales del personal.

• Duración: La duración máxima es de seis meses. No obstante, por convenio colectivo de ámbito sectorial, esta duración podrá ampliarse hasta un año.
• Prórroga: Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración total pueda exceder el límite máximo.

Por situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida

Esta segunda modalidad permite atender situaciones ocasionales, que son previsibles y tienen una duración reducida y delimitada.

• Duración: Las empresas pueden utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, que no podrán ser utilizados de manera continuada.
• Excepción sectorial: Conforme a la modificación introducida por la Ley 1/2025, las empresas del sector agrario y agroalimentario podrán utilizar esta modalidad hasta un total de ciento veinte días en el año natural.
• Obligación de información: En el último trimestre de cada año, la empresa debe trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) una previsión anual del uso de estos contratos.

 

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Requisitos formales y consecuencias del incumplimiento

El cumplimiento formal es esencial para la validez de este tipo de contrato.

Forma escrita y justificación de la causa

El contrato debe celebrarse por escrito e incluir una justificación de la causa. Es imprescindible que en el contrato se especifiquen con precisión la causa de temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Una causa genérica o imprecisa puede implicar la declaración de fraude de ley.

Consecuencias del incumplimiento

• Adquisición de la condición de fijo: conforme al artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores, si no se justifica la causa, se superan los plazos máximos o se incumplen los requisitos formales, el trabajador adquirirá la condición de fijo.

• Sanciones administrativas: la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones por uso indebido o fraudulento de la contratación temporal.

Indemnización por finalización del contrato

Al finalizar el contrato por expiración del tiempo convenido, el trabajador tiene derecho a una indemnización de doce días de salario por año trabajado, o la parte proporcional que corresponda, según el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Preguntas y respuestas frecuentes

¿Se puede prorrogar un contrato por circunstancias de la producción?

Sí, por una única vez si el contrato inicial es inferior a la duración máxima legal o convencional. La duración total (contrato + prórroga) no puede superar los límites establecidos (generalmente, seis meses o un año si lo permite el convenio sectorial).

¿Es posible utilizar este contrato para sustituir a trabajadores durante sus vacaciones?

Sí. Dentro de las “oscilaciones” que justifican un contrato por incremento ocasional e imprevisible se entienden incluidas “aquellas que derivan de las vacaciones anuales”. Por tanto, es una causa legalmente válida.

¿Cuál es la diferencia clave con el contrato fijo-discontinuo?

El contrato por circunstancias de la producción responde a necesidades excepcionales, ocasionales o de muy corta duración. El fijo-discontinuo cubre necesidades intermitentes o cíclicas que se repiten de forma regular.

En la modalidad de 90 días para situaciones previsibles, ¿pueden usarse de forma continuada?

No, deben distribuirse a lo largo del año natural en diferentes periodos según surjan las necesidades.

¿Qué nivel de detalle se exige al justificar la causa en el contrato?

Se requiere especificar con precisión la causa, la situación concreta y su relación con la duración prevista. No son válidas las justificaciones genéricas como “por acumulación de tareas” o “por exceso de pedidos”.

¿Qué ocurre si la Inspección de Trabajo detecta fraude?

La principal consecuencia es que el trabajador adquirirá la condición de fijo en la plantilla, ya que el contrato se considera indefinido. Además, la empresa podría enfrentarse a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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