Despido disciplinario y teletrabajo: cómo gestionarlo sin riesgos legales

El teletrabajo se ha convertido en una forma estable de organización laboral en España. Cada vez más empresas apuestan por modelos híbridos o 100% remotos, lo que plantea nuevos retos en la gestión de las relaciones laborales. Uno de los más delicados es el despido disciplinario, ya que el control y la prueba de incumplimientos son más complejos cuando el trabajador no está en la oficina.

Aunque el marco legal no cambia —las causas de despido disciplinario son las mismas que en el trabajo presencial—, el contexto del teletrabajo introduce particularidades que las empresas deben tener muy en cuenta.

 

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¿Cuáles son las principales causas de despido disciplinario en teletrabajo?

Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario procede solo en casos de incumplimiento grave y culpable. En teletrabajo, algunos supuestos habituales son:

• Desobediencia o indisciplina: no conectarse a reuniones obligatorias, incumplir protocolos de seguridad informática o ignorar instrucciones sobre el uso de software.

• Quebranto de la buena fe contractual: dedicar la jornada a actividades personales, usar el ordenador corporativo para fines privados no autorizados o incluso trabajar para otra empresa sin autorización.

• Disminución continuada del rendimiento: incumplimiento reiterado de objetivos o baja productividad acreditada con métricas previamente conocidas por el trabajador.

• Ausencias o falta de conexión injustificada: no estar disponible en el horario pactado, desconexiones prolongadas sin causa o falta de respuesta a clientes y compañeros.

El control empresarial en teletrabajo: hasta dónde se puede llegar

La empresa mantiene su poder de dirección y control, pero debe ejercerlo respetando los derechos fundamentales del trabajador. Algunas claves prácticas:

• Medidas proporcionales: se pueden usar registros de conexión, informes de actividad o trazabilidad de tareas, siempre que sean idóneos y no intrusivos.

• Respeto a la intimidad: no se pueden instalar programas en dispositivos personales sin consentimiento expreso.

• Transparencia: el trabajador debe conocer qué sistemas de control existen y para qué se utilizan.

• Derecho a la desconexión digital: la empresa no puede exigir disponibilidad fuera de la jornada pactada.

La prueba: el gran reto del despido disciplinario en teletrabajo

En caso de despido, la carga de la prueba recae siempre en la empresa. Esto significa que debe acreditar de forma clara y legal el incumplimiento. Algunas herramientas útiles:

• Registro obligatorio de jornada (hora de inicio y fin).

• Evidencias de bajo rendimiento: informes de productividad, incumplimiento de plazos o quejas de clientes.

• Comunicaciones internas (emails, chats corporativos) que reflejen la falta de cumplimiento.

Eso sí, la sanción debe ser proporcionada: no cualquier error o incumplimiento justifica un despido disciplinario. Los tribunales aplican la llamada doctrina gradualista, que exige valorar la gravedad real de la conducta antes de validar la procedencia del cese.

Recomendaciones prácticas para empresas

1. Definir políticas claras de teletrabajo, recogidas en un acuerdo interno que detalle derechos, deberes y protocolos de uso de herramientas.
2. Formar a managers y empleados en el correcto uso de los medios tecnológicos y en el respeto a la jornada y la desconexión digital.
3. Implantar sistemas de control proporcionados que midan la actividad sin vulnerar la intimidad.
4. Documentar los incumplimientos de forma objetiva antes de dar cualquier paso hacia el despido.
5. Aplicar medidas previas (advertencias, sanciones menores) antes de llegar al despido, salvo en casos de incumplimientos graves.
6. Consultar asesoría laboral especializada para evitar que el despido acabe declarado improcedente o nulo.

Errores comunes de las empresas en despidos de teletrabajadores

• No informar al trabajador de los sistemas de control: cualquier herramienta de monitorización debe ser conocida y aceptada.

• Confundir la desconexión digital con abandono del puesto: no atender fuera de la jornada nunca puede considerarse incumplimiento.

• Basar el despido en percepciones subjetivas en lugar de pruebas objetivas (ejemplo: “me parece que rinde poco”).

• No aplicar medidas proporcionales: despedir directamente por faltas leves sin advertencias previas suele acabar en improcedencia.

• Vulnerar la intimidad o la protección de datos mediante sistemas de vigilancia excesivos o no autorizados.

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