Despido por hurto: cuándo y cómo puede actuar la empresa ante una falta grave

El hurto en el ámbito laboral es uno de los supuestos más claros de despido disciplinario, pero también uno de los que más dudas genera, especialmente cuando el trabajador resulta absuelto en la vía penal. ¿Qué puede hacer la empresa en estos casos?

 

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¿Se puede despedir a un trabajador por hurto si ha sido absuelto en vía penal?

La respuesta es sí. Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo en una sentencia reciente, en la que ratifica que un despido disciplinario por hurto puede ser procedente aunque el trabajador no haya sido condenado penalmente por esos mismos hechos.

El caso analizado por el Alto Tribunal trata sobre un empleado que sustrajo productos de la empresa sin abonarlos. Aunque fue absuelto por un juzgado penal, al no demostrarse “ánimo de lucro” (requisito necesario para el delito de hurto), la jurisdicción social confirmó la validez del despido, al considerar que se había producido una transgresión grave de la buena fe contractual.

Fundamento legal del despido por hurto

La base legal se encuentra en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido disciplinario por “transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza”.

La jurisprudencia deja claro que lo determinante no es tanto el valor del bien sustraído, sino el daño en la relación de confianza. Requisitos fundamentales:

• Gravedad y culpabilidad de la conducta.
• Prueba suficiente de los hechos por parte de la empresa.
• Notificación escrita clara y detallada (art. 55 ET).
• Proporcionalidad: aunque en casos de hurto suele considerarse que la falta justifica la máxima sanción (despido).

Qué debe tener en cuenta una empresa antes de despedir por hurto

1. Reunir pruebas válidas: Grabaciones, testimonios de compañeros, informes internos… Todo cuenta. La carga de la prueba recae en la empresa, y los tribunales exigen pruebas sólidas, directas o indiciarias.
2. Redactar bien la carta de despido: Es imprescindible detallar qué ocurrió, cuándo y cómo. Una carta imprecisa puede hacer que el despido se declare improcedente por defectos formales.
3. Evitar la reacción impulsiva: Siempre es recomendable consultar con un especialista antes de ejecutar el despido, sobre todo si hay implicaciones penales o riesgo de demandas posteriores.

Si quieres saber con detalle cómo gestionar la situación de forma legal y eficiente, consulta nuestro post sobre el despido laboral.

¿Y si el trabajador ya fue sancionado anteriormente?

Aquí entra en juego un concepto clave: la reincidencia. Si el trabajador ya ha sido sancionado anteriormente por una conducta similar, la empresa puede aplicar una sanción más grave gracias al principio de reincidencia.

1. Requisitos para aplicar la reincidencia:
2. Sanción anterior firme por falta similar.
3. Nueva infracción dentro de los 12 meses siguientes.
4. Misma naturaleza de la falta (por ejemplo, dos faltas graves).

La reincidencia refuerza la potestad disciplinaria y puede fundamentar un despido en casos acumulativos, aunque ninguna falta por sí sola lo justificara.

Preguntas frecuentes

¿Es necesario denunciar penalmente al trabajador para despedirlo?
No. El despido disciplinario puede ejecutarse con base en los hechos y pruebas internas, sin necesidad de vía penal.

¿Qué pasa si el trabajador devuelve lo sustraído?
Puede considerarse un atenuante, pero no elimina la falta cometida. La empresa puede igualmente proceder al despido.

¿Se puede despedir aunque no haya pruebas directas?
Sí, siempre que existan indicios razonables y coherentes. Pero cuanto más sólidas las pruebas, más respaldo tendrá la decisión.

¿Qué consecuencias tiene un despido improcedente?
La empresa deberá abonar una indemnización o readmitir al trabajador, según lo que elija.

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