Relaciones sentimentales en el trabajo: límites legales y consecuencias disciplinarias

La convivencia laboral genera, en ocasiones, vínculos personales que trascienden lo estrictamente profesional. Sin embargo, cuando una relación sentimental entre empleados afecta a la organización, surge una cuestión recurrente en el ámbito jurídico-laboral: ¿puede la empresa despedir a dos trabajadores por mantener una relación de pareja?

Aunque algunos casos mediáticos han puesto este tema en el foco público, desde el punto de vista jurídico la respuesta es clara: no es legal despedir a dos empleados únicamente por mantener una relación sentimental. No obstante, pueden darse situaciones excepcionales en las que el despido resulte procedente, siempre que exista una causa real, objetiva y proporcionada relacionada con el desempeño profesional o con el incumplimiento de obligaciones contractuales.

 

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El marco jurídico: derechos fundamentales y protección del trabajador

El Estatuto de los Trabajadores (ET) protege la intimidad y prohíbe la discriminación por circunstancias personales.

• El artículo 17 del ET establece que serán nulas las decisiones discriminatorias basadas en aspectos personales o familiares.
• El artículo 18 de la Constitución Española garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar.

Conclusión: un despido motivado únicamente por la relación sentimental es nulo y puede implicar readmisión inmediata y abono de salarios dejados de percibir.

¿Cuándo puede la relación sentimental afectar al ámbito laboral?

Si bien la relación en sí no justifica un despido, sí pueden surgir situaciones en las que tenga relevancia laboral. Solo cuando la relación genera un conflicto de interés real o un perjuicio demostrable para la organización podría considerarse una causa disciplinaria válida.

Entre los supuestos que podrían justificar una actuación empresarial destacan:

• Existencia de dependencia jerárquica directa. Si uno de los miembros de la pareja supervisa, evalúa o decide sobre el otro, la situación puede generar riesgos de parcialidad, favoritismo o vulneración de políticas de igualdad.
• Incumplimiento de la obligación de comunicación. Algunas empresas incluyen en sus códigos éticos la obligación de informar sobre relaciones entre superiores y subordinados. La omisión deliberada de esta comunicación puede considerarse una falta de buena fe contractual.
• Afectación al rendimiento o clima laboral. Si se acredita que la relación ha generado un deterioro del ambiente de trabajo, conflictos entre compañeros o un descenso significativo de la productividad, la empresa podría adoptar medidas disciplinarias proporcionales.
• Uso indebido de información o recursos. Cualquier conducta vinculada a la relación que implique abuso de confianza o violación de la confidencialidad puede encajar dentro de una falta grave.

En todos los casos, la empresa debe demostrar que la medida adoptada responde a una causa objetiva y proporcionada, y no a una represalia o discriminación.

¿Cómo se determina la legalidad del despido?

Los tribunales aplican un sistema de prueba indiciaria:

1. Los trabajadores presentan indicios de que el despido se basó en la relación sentimental (proximidad temporal entre conocimiento y despido).
2. La empresa debe demostrar que la causa del despido es real, objetiva y ajena a la relación personal.

¿Qué dice la jurisprudencia?

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (304/2015, de 21 de abril) es ilustrativa: exige a la empresa acreditar una motivación “objetiva, razonable y ajena a toda intención represiva”.

En la misma línea, el TSJ de Galicia (Sentencia 2927/2015, de 22 de mayo) señala que las medidas disciplinarias sólo son revisables cuando concurren fraude, abuso de derecho o discriminación.

Políticas internas y compliance laboral como prevención

Para minimizar riesgos legales, las empresas pueden:

• Incluir cláusulas de transparencia en códigos éticos, especialmente para relaciones jerárquicas.
• Publicar y difundir las políticas internas, asegurando que los empleados las conocen.
• Aplicar medidas disciplinarias de forma proporcional y coherente.

La eficacia jurídica de estas políticas depende de que estén debidamente publicadas y conocidas por los empleados. Estas políticas no pueden prohibir relaciones personales, pero ayudan a prevenir conflictos y proteger la organización.

¿Cómo podemos ayudarte?

Mantener una relación sentimental no es causa de despido, pero la empresa puede actuar cuando existe perjuicio objetivo y demostrable para la organización. La clave está en el equilibrio entre la protección de derechos fundamentales y la preservación de la buena gestión empresarial.

En Adlanter ayudamos a las empresas a implantar políticas internas equilibradas, que garanticen tanto el respeto a los derechos individuales como la prevención de riesgos laborales y reputacionales. Consulta nuestros servicios de compliance laboral y gestión de conflictos laborales y deja que te asesoremos.