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Cada 18 de septiembre se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una jornada promovida por Naciones Unidas para recordar que, en todo el mundo, las mujeres siguen ganando menos que los hombres por un trabajo de igual valor. España no es la excepción: las mujeres todavía tienen que trabajar más tiempo para alcanzar los mismos ingresos, sin importar la edad, el sector, la categoría profesional o el tipo de contrato.
El debate sobre la desigualdad salarial está más vivo que nunca. No solo hablamos de justicia social, sino también de un reto económico y empresarial. La brecha de género impacta en la productividad, en el talento disponible y en la sostenibilidad de las organizaciones. Pero, ¿qué la provoca y qué pueden hacer las empresas para combatirla?
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Las causas profundas de la desigualdad
La desigualdad salarial no se explica únicamente por diferencias en el salario base. Existen factores estructurales que la perpetúan:
Segregación ocupacional de género
Las mujeres se concentran mayoritariamente en sectores como la educación, la sanidad, el comercio o el trabajo doméstico, mientras que los hombres predominan en ramas como la industria, el transporte o la tecnología. Según datos del Instituto Nacional de Estadística, tan solo un 30% de los trabajadores en tecnología en el año 2022 fueron mujeres. Estos patrones no son casuales, sino fruto de estereotipos de género que condicionan desde edades tempranas las decisiones académicas y profesionales.
El techo de cristal
Aunque la participación femenina en el mercado laboral ha crecido, la presencia de mujeres en los máximos órganos de decisión sigue siendo limitada. En 2024, tal y como indica el estudio Women in Business, las mujeres ocupaban el 40% de los puestos directivos en España, un avance notable, pero aún insuficiente. Las dificultades de conciliación y culturas empresariales que valoran la “disponibilidad total” siguen siendo un freno.
La penalización por maternidad
La llegada del primer hijo marca un antes y un después. Según el Banco de España, los ingresos de las madres caen un 11% en el primer año tras el nacimiento, mientras que los de los padres no se ven afectados. Diez años después, la diferencia puede alcanzar el 28%. Una clara muestra de cómo la maternidad penaliza la trayectoria laboral de las mujeres.
El tiempo dedicado a trabajos no remunerados
Las mujeres españolas destinan casi el doble de tiempo que los hombres al cuidado del hogar y la familia: unas 4 horas y 49 minutos al día, frente a las 2 horas y 26 minutos de ellos. Así lo revela un estudio de PwC junto a la Confederación Española de Organizaciones Empresariales. Esto limita su disponibilidad para trabajos mejor remunerados, reduce su acceso a pluses o incentivos y explica la mayor presencia femenina en empleos a tiempo parcial.
Retos y oportunidades
A pesar de este panorama, hay motivos para el optimismo. Hoy las mujeres en España cuentan con mayor nivel educativo que los hombres, lo que debería traducirse en mejores oportunidades profesionales y salariales. Pero no basta con el esfuerzo individual: las empresas tienen un papel clave para cerrar la brecha.
Cinco pasos para avanzar hacia la igualdad salarial en tu empresa
La normativa en España es clara: igual retribución por trabajos de igual valor. Y las empresas tienen la responsabilidad —y la oportunidad— de liderar este cambio. Estos son los pasos fundamentales:
1. Igualdad de remuneración por razón de sexo: Evalúa los puestos de trabajo con criterios objetivos como funciones, formación, condiciones laborales y factores como responsabilidad, dificultad o habilidades requeridas. Evita valoraciones subjetivas que perpetúen estereotipos.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos retributivos que los trabajadores a tiempo completo. Será el principio de proporcionalidad (recogido en la normativa) el que guíe este proceso.
2. Registro retributivo anual: Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben contar con un registro salarial que recoja los salarios, complementos y beneficios, desglosados por sexo y categoría. Este registro aporta transparencia y permite detectar posibles desigualdades.
3. Auditoría retributiva: Las empresas deben realizar una auditoría que diagnostique su situación salarial, establezca un plan de acción y garantice un sistema de seguimiento. La clave es no solo identificar la desigualdad, sino corregirla y prevenirla.
4. Justificación de diferencias salariales: En empresas con al menos 50 trabajadores, si existe una brecha del 25% o más entre hombres y mujeres en un mismo puesto o categoría, la empresa está obligada a justificar con documentación objetiva que esa diferencia no se debe al sexo de la persona trabajadora.
5. Prevención de sanciones: No se trata solo de reputación o competitividad. La ley establece un régimen sancionador: las discriminaciones retributivas pueden considerarse infracciones muy graves, con sanciones que van desde 7.501€ hasta 225.018€.
Retos y oportunidades de futuro
La desigualdad salarial es un problema social, pero también una oportunidad para las empresas que decidan apostar por la equidad. Avanzar en conciliación, corresponsabilidad, transparencia salarial y acceso de las mujeres a sectores estratégicos y puestos de liderazgo es clave.
En definitiva, lograr la igualdad salarial no es solo un reto pendiente: es una oportunidad de construir un mercado laboral más justo, inclusivo y sostenible. Y el cambio empieza en cada organización.
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