¿Puede la empresa reducir incentivos grupales por baja médica del trabajador?
En este post revisamos qué dice la ley y la jurisprudencia sobre los incentivos colectivos en caso de baja médica, y te damos recomendaciones prácticas para evitar conflictos laborales en tu empresa.
26 de agosto de 2025

📝- Index
Volver de una baja médica nunca debería suponer una penalización económica injustificada. Sin embargo, muchas empresas dudan sobre si es legal reducir los incentivos o bonus colectivos cuando un trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal. La respuesta, según la normativa y la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, es clara: no se pueden minorar los incentivos grupales por este motivo.
El marco legal: protección frente a la discriminación
La legislación laboral en España protege a los trabajadores frente a cualquier trato desfavorable vinculado a su estado de salud o discapacidad:
- Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores → derecho a no ser discriminados.
- Artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores → nulidad de decisiones empresariales discriminatorias.
- Ley General de Discapacidad (art. 35) → define la discriminación indirecta, aplicable cuando medidas aparentemente neutras (como reducir un incentivo) perjudican a personas en baja médica.
- Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación → aunque no es aplicable a la Sentencia del Tribunal Supremo que vamos a comentar más adelante, es de aplicación directa para los conflictos que surjan desde el 14 de julio 2022
En definitiva, no se puede tratar la baja médica como una ausencia voluntaria.
Incentivos grupales vs. incentivos individuales
La legalidad de reducir un bonus durante una baja médica depende de la naturaleza del incentivo:
- Incentivos grupales o colectivos
Son aquellos vinculados a resultados del equipo, departamento o centro de trabajo (por ejemplo, las ventas de una tienda en un año). En estos casos, no procede descontar días de baja médica, porque el devengo depende de los resultados conjuntos y no de la presencia individual del trabajador.
- Incentivos individuales
Si el bonus depende exclusivamente del rendimiento personal (ventas individuales, asistencia o puntualidad), la ausencia por incapacidad temporal puede justificar que el incentivo no se devengue. No obstante, incluso en estos supuestos, la medida debe ser proporcionada y respetar la normativa antidiscriminatoria, ya que de lo contrario podría impugnarse.
¿Qué dice la jurisprudencia?
Un caso reciente ha vuelto a reforzar esta doctrina. Una trabajadora de tienda percibía incentivos por ventas anuales. La empresa descontó 50 días de baja médica del cálculo del bonus, pero el Tribunal Supremo (STS 725/2025, rec. 4616/2023) concluyó que:
- El incentivo estaba ligado a las ventas de la tienda (objetivo colectivo), no al tiempo efectivo trabajado.
- Por tanto, no procedía minorar el bonus por los días en incapacidad temporal.
- El Supremo recalcó que este tipo de reducciones pueden vulnerar el principio de igualdad de trato.
Errores habituales de las empresas
- Reducir incentivos colectivos como si fueran individuales.
- No diferenciar claramente en los planes retributivos qué bonus dependen de objetivos de grupo o personales.
- Aplicar descuentos automáticos por cada día de baja, sin analizar el tipo de incentivo.
- No contar con políticas de compliance laboral claras y revisadas por expertos.
Recomendaciones prácticas para evitar conflictos
- Revisa los planes de incentivos: especifica claramente si el devengo depende de objetivos colectivos o individuales.
- Forma a RRHH y managers: en materia de igualdad, no discriminación y derechos de los trabajadores en IT.
- Evita reducciones automáticas: analiza caso por caso la naturaleza del bonus.
- Consulta antes de actuar: la mejor prevención es el asesoramiento en compliance laboral.
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