Ley de Familias: permisos laborales, medidas de conciliación y jurisprudencia reciente

El pasado 18 de septiembre celebramos, junto con Observatorio de Recursos Humanos, un webinar donde nuestra asesora laboral Mamen Sánchez Herrera analizó las implicaciones prácticas de la Ley de Familias, con especial foco en los permisos laborales derivados del Real Decreto-ley 5/2023 y las reformas del Real Decreto-ley 9/2025. A continuación, te resumimos los puntos más destacados.

 

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Permiso parental de 8 semanas

• Derecho individual e intransferible para cada progenitor: máximo 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial.
• Preaviso: mínimo de 10 días, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
• Plazo de disfrute: puede solicitarse hasta que el menor cumpla 8 años.
• Situación actual: configurado como suspensión de contrato, por lo que no está legislado como retribuido.
• Directiva europea: la UE exige que sea remunerado, lo que ha provocado sentencias contradictorias en los tribunales españoles.

Incidencia en las vacaciones

El TSJ de Cataluña concluye en una Sentencia de 2024 que el permiso parental no genera derecho a vacaciones. El tribunal no considera el tiempo de disfrute de dicho permiso parental del artículo 48 bis del ET como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la generación de vacaciones.

Por otra parte, existe un debate abierto sobre el cómputo en semanas completas. La remuneración o no del permiso también ha generado dos posturas enfrentadas en los tribunales.

Permiso por hospitalización de 5 días

• Derecho individual de cada trabajador: 5 días laborables, retribuidos a cargo de la empresa.
• Causas: accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
• Se aplica a cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta segundo grado y convivientes que requieran cuidados efectivos.
• Flexibilidad: no es obligatorio disfrutarlo de forma inmediata ni consecutiva; puede dividirse según convenga mientras subsista la causa.
• Uso indebido del permiso: recordatorio de que el disfrute fraudulento puede ser sancionado como abuso de confianza.

¿Qué dice la jurisprudencia?

Una Sentencia del TSJ de Galicia de 2024 determina que no hay necesidad de justificar la convivencia ni cuidado efectivo para cónyuge, pareja o parientes hasta 2º grado. En el resto de casos y siempre que sean convivientes con el trabajador en el mismo domicilio, sí que se exige la prueba de ambos.

En 2025, el Tribunal Supremo afirma que el permiso puede prolongarse mientras persista la necesidad de cuidados, incluso tras el alta hospitalaria.

Permiso especial de 5 días por fuerza mayor

• Reconocido en el art. 37.9 ET.
• Duración: 4 días anuales, retribuidos, que pueden disfrutarse también en horas.
• Finalidad: atender urgencias familiares inesperadas (enfermedad o accidente) que requieran la presencia inmediata del trabajador.
• Sentencia de referencia: la Audiencia Nacional en 2024 confirmó su carácter retribuido, incluso si no se menciona en el convenio colectivo.

Otros permisos relevantes

• Parejas de hecho: equiparación del permiso por matrimonio (15 días naturales) al de las parejas de hecho registradas en la comunidad autónoma correspondiente.
• Familias monoparentales: el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han reconocido la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor (en la tabla de abajo) para equiparar la protección de los hijos de estas familias con la de los hijos de familias biparentales, aplicando los principios de igualdad y no discriminación.

Teletrabajo y adaptaciones de jornada

El art. 34.8 ET reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de jornada y teletrabajo para conciliar hasta que los hijos cumplan 12 años.

• Ámbito: no solo para hijos menores de 12 años, sino también para hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta 2º grado por consanguinidad y otros dependientes convivientes que, por edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos.
• Procedimiento: solicitud fundamentada, negociación ágil en máximo 15 días y silencio positivo en caso de falta de respuesta.
• Jurisprudencia: confirma que no es un derecho absoluto, pero obliga a la empresa a motivar las denegaciones y, en algunos casos, concede el teletrabajo por falta de justificación empresarial.

✅​ Cómo podemos ayudarte

La Ley de Familias refuerza los derechos de conciliación y corresponsabilidad, pero deja abiertas dudas jurídicas importantes:

• El debate sobre la remuneración del permiso parental.
• La interpretación flexible de los permisos por hospitalización y fuerza mayor.
• La aplicación práctica de las adaptaciones de jornada y el teletrabajo.

Además, como se destacó en el webinar, la interpretación de estas medidas siempre debe hacerse atendiendo al sentido y principios de la Directiva Europea 2019/1158, que busca garantizar la conciliación real, la igualdad y la corresponsabilidad en el cuidado familiar.

Para las empresas, esto supone un escenario de cambios constantes donde es imprescindible mantenerse al día de las reformas y de la jurisprudencia que las interpreta. Consulta nuestros servicios de asesoría laboral para empresas que garantiza el cumplimiento normativo en materia laboral y de conciliación.