Suspensión de empleo y sueldo en España: guía práctica para empresas

En el día a día de las empresas pueden surgir situaciones difíciles en las que se plantee la suspensión de empleo y sueldo. ¿Cuándo es legal? ¿Qué derechos tiene el trabajador? ¿Cómo debe actuar la empresa para no exponerse a sanciones?

En este post, nuestro asesor laboral Daniel Martínez te explica todo lo que necesitas saber, combinando el contenido legal con consejos prácticos para empresas.

 

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¿Qué es la suspensión de empleo y sueldo?

La suspensión de empleo y sueldo es una sanción disciplinaria que consiste en la interrupción temporal de las obligaciones principales del contrato de trabajo: la prestación de servicios por parte del trabajador y el abono del salario por parte de la empresa.

Es fundamental entender que no se trata de una extinción contractual; el vínculo laboral se mantiene vigente, pero sus efectos principales quedan en suspenso durante el periodo de la sanción.

Diferencia entre suspensión disciplinaria y otras figuras de suspensión

Es crucial no confundir la suspensión disciplinaria con otras figuras jurídicas que también implican una interrupción de la relación laboral:

• Suspensión disciplinaria: es una sanción impuesta por el empresario ante un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador (Estatuto de los Trabajadores).
• Suspensión por causas ETOP o fuerza mayor (ERTE): es una medida de carácter colectivo o individual basada en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, que no tiene naturaleza sancionadora.
• Suspensión por mutuo acuerdo: cuando trabajador y empresa acuerdan temporalmente interrumpir la relación laboral.

En este post nos centramos en la suspensión disciplinaria, que es la que más dudas genera para las empresas.

Causas legales para la suspensión de empleo y sueldo

La suspensión disciplinaria está regulada en el Estatuto de los Trabajadores y en convenios colectivos. Solo puede aplicarse ante faltas graves o muy graves, por ejemplo:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

Nota clave: la empresa debe poder acreditar la existencia de la falta y aplicar el principio de proporcionalidad, graduando la sanción en función de la gravedad de la conducta.

Procedimiento legal paso a paso

Para que la sanción sea válida, la empresa debe seguir un procedimiento claro:

1. Notificación escrita: el trabajador debe recibir una comunicación detallando los hechos, la fecha, la sanción y la duración de la suspensión.
2. Audiencia previa (en casos específicos): si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, es preceptiva la apertura de un expediente contradictorio en el que será oído, además del interesado, el resto de los miembros de la representación.
3. Cumplimiento de plazos de prescripción: la comunicación debe realizarse de forma inmediata tras conocer la falta y siguiendo los plazos establecidos por convenio o Estatuto (leves: 10 días; graves: 20 días; muy graves: 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión).

Derechos del trabajador durante la suspensión

Aunque suspendido, el trabajador conserva ciertos derechos:

• Vigencia del contrato: El contrato de trabajo no se extingue, por lo que el puesto de trabajo se mantiene reservado.
• Ausencia de salario: El trabajador no percibe remuneración alguna durante los días de suspensión.
• Cotización a la Seguridad Social: Al no haber abono de salario, cesa la obligación de cotizar. El trabajador permanece en una situación asimilada al alta, pero sin cotización efectiva durante ese periodo.
• Derecho a la impugnación: El trabajador puede impugnar la sanción ante la jurisdicción social si la considera improcedente o nula.

Obligaciones y riesgos para la empresa

Aplicar una suspensión de forma incorrecta puede generar problemas legales:

• Impugnación judicial: si un juez declara la sanción improcedente o nula, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir durante el periodo de suspensión y anular la sanción de su expediente.
• Sanciones económicas: pago de salarios dejados de abonar y costas judiciales.
• Daño reputacional: conflictos internos y desmotivación del equipo.

Consejos prácticos para empresas

Para minimizar riesgos y actuar correctamente:

• Documenta la falta: registra incidencias y pruebas objetivas.
• Revisa el convenio colectivo: el convenio es la norma de referencia para tipificar las faltas y establecer la duración máxima de las suspensiones.
• Comunica de forma clara: evita ambigüedades en la carta de suspensión.
• Cumple los plazos legales: asegura que el trabajador reciba la información en tiempo y forma.
• Valora alternativas: advertencias, cambios de puesto o formación correctiva pueden ser soluciones previas.

«La clave de una suspensión disciplinaria correcta está en la documentación, la proporcionalidad y el respeto al procedimiento legal.» — Daniel Martínez, Asesor laboral de Adlanter

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Cuánto puede durar una suspensión?

Depende de la gravedad de la falta y de lo que establezca el convenio, normalmente de unos días a varias semanas. Generalmente, oscila entre unos pocos días para las faltas graves y hasta 60 días para las muy graves.

¿Se cotiza durante la suspensión?

No. Durante la suspensión disciplinaria de empleo y sueldo, el trabajador se encuentra en situación asimilada al alta en la Seguridad Social, pero no existe obligación de cotizar al no haber remuneración.

¿Puede el trabajador ser despedido después?

Sí, si se acumulan faltas graves y se sigue el procedimiento legal se puede despedir al trabajador.

¿Qué plazo tiene el trabajador para recurrir?

El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción para impugnarla ante la jurisdicción social.

Cómo podemos ayudarte desde Adlanter

En Adlanter acompañamos a las empresas para aplicar medidas disciplinarias y organizativas cumpliendo la ley con nuestro servicio de Compliance laboral minimizando riesgos legales y protegiendo la relación con el equipo. Te ayudamos a:

• Analizar la situación y determinar si procede la suspensión.
• Redactar comunicaciones legales y seguras.
• Implantar procedimientos internos claros y efectivos.

Si quieres aplicar medidas de forma segura y profesional, contáctanos,  podemos asesorarte en cada paso.