Teletrabajo internacional: aspectos legales y fiscales

El teletrabajo internacional se ha convertido en una realidad cotidiana para miles de profesionales y empresas en todo el mundo. Impulsado por los avances tecnológicos y acelerado por la pandemia, este modelo laboral ha roto las fronteras físicas tradicionales, permitiendo a los trabajadores desempeñar sus funciones desde cualquier lugar del planeta. Sin embargo, esta libertad geográfica también plantea importantes interrogantes legales, fiscales y administrativos que no pueden pasarse por alto.

En este artículo, abordamos los principales aspectos que deben considerarse a la hora de implementar o aceptar un régimen de teletrabajo internacional, tanto desde la perspectiva del trabajador como de la empresa. Además, el pasado martes 27 de mayo hicimos, en colaboración con la Cámara de Comercio Británica en España, un seminario web sobre el teletrabajo internacional. Nuestro experto en talento y movilidad, Iván Boumakhrouta, explicó en menos de 60 minutos todo lo que las empresas deben saber al respecto.

¿Qué se considera teletrabajo internacional?

A falta de regulación oficial, podríamos definir el teletrabajo internacional como aquella actividad laboral contractual que utiliza tecnologías de la información y se ejerce desde un país diferente al de la sede de la empresa. Esta modalidad se caracteriza, además, por los siguientes aspectos clave:

• Se trata de una actividad desarrollada de forma 100% remota.
• No implica la realización de trabajo efectivo en el país de residencia del trabajador para la empresa empleadora.
• La contratación no se establece en el país de residencia del trabajador, sino directamente con la empresa en su país de sede.

Diferencias entre teletrabajo internacional y desplazamiento

Si un profesional es trasladado temporalmente por su empresa a un país para desarrollar una actividad profesional concreta durante un tiempo limitado para una empresa situada en ese Estado, estaríamos hablando de desplazamiento internacional y no de teletrabajo internacional. Son dos escenarios de naturaleza jurídica diferente y por tanto con diferentes efectos legales. Son dos realidades diferentes con distinta regulación:

1. El desplazamiento internacional es impulsado por la empresa, cuenta con un elemento de temporalidad imprescindible, y los frutos del trabajo revierten en el país de destino. Esta figura esta necesariamente regulada, a nivel de la UE a través de los Reglamentos de Seguridad Social y la Directiva sobre Posted Workers; fuera de la UE a través de los convenios internacionales de seguridad social y la legislación migratoria propia de cada país.
2. En el teletrabajo internacional el cambio de lugar de prestación laboral obedece al interés del profesional, resultando indiferente dónde se realice la prestación laboral, cuyo desempeño no cambia. Además, al no ir vinculada a un servicio en concreto, no presupone necesariamente una temporalidad. Como consecuencia de ello, al teletrabajor internacional no le pueden ser aplicables las directivas que rigen desplazamiento de trabajadores.

¿Puedo teletrabajar legalmente desde otro país?

Uno de los primeros puntos a revisar cuando un empleado trabaja desde fuera del país sede de su empresa es el cumplimiento normativo.

Teletrabajo dentro de la Unión Europea

Si bien el espacio Schengen permite la libre circulación de trabajadores, es fundamental considerar la nacionalidad del teletrabajador. Los ciudadanos de la UE/EEE generalmente no necesitan permisos de trabajo para teletrabajar en otro Estado miembro, pero sí pueden requerir un certificado de registro si la estancia supera un determinado periodo (normalmente tres meses), dependiendo de la normativa del país de acogida.

Teletrabajo fuera de la Unión Europea

En países extracomunitarios la normativa aplicable será la específica del país en cuestión, donde podemos encontrar dos grandes escenarios:

• Países con normativa específica para teletrabajadores: Muchos países, entre ellos España, han implementado permisos de residencia específicos para teletrabajadores extranjeros, comúnmente conocidos como «visados para nómadas digitales«.
• Países sin regulación específica: En países que aún no han desarrollado una normativa específica para el teletrabajo internacional, es común que los teletrabajadores ingresen como turistas o con permisos de residencia que no habilitan para realizar actividades económicas.  En la mayoría de estos casos, la empresa podría necesitar establecer presencia en el país para contratar al empleado de manera local y cumplir con la legalidad.

Nuestro experto en talento y movilidad, Iván Boumakhrouta, explica en el webinar cómo solicitar el visado para nómadas digitales. También comenta casos prácticos como el de nacionales que vuelven a su país para teletrabajar empleados por una empresa extranjera. 

¿Dónde debe cotizar el teletrabajador?

Como norma general, los teletrabajadores están obligados a cotizar en el país donde residen y realizan efectivamente su trabajo, incluso si su empleador es extranjero. Sin embargo, existen mecanismos para coordinar los sistemas de los diferentes países:

Reglamentos comunitarios en la UE

En respuesta al auge del teletrabajo, la Comisión Europea estableció un marco de aplicación de estos reglamentos para los teletrabajadores transfronterizos. Desde 2023, el acuerdo marco europeo permite:

• Mantener la cotización en origen: Los trabajadores pueden mantener la cotización en sus países de origen por un máximo de 24 meses.
• Seguir cotizando indefinidamente en su país de origen si el teletrabajo representa menos del 50% de su actividad total.
• En circunstancias excepcionales o de fuerza mayor, se podrán exceder los 24 meses.

Para desplazamientos de larga duración, es aconsejable solicitar el traslado del derecho a la asistencia sanitaria mediante el certificado S1, que permite al trabajador y sus familiares recibir atención médica en el país de residencia como si estuvieran asegurados allí, aunque las cotizaciones se realicen en otro Estado.

Convenios bilaterales fuera de la UE

España mantiene convenios bilaterales en materia de Seguridad Social con numerosos países fuera de la UE para evitar la doble cotización o la desprotección de los trabajadores desplazados. Sin embargo, presentan algunos desafíos:

• Textos normativos desactualizados: Muchos de estos convenios tienen una antigüedad considerable y no contemplan explícitamente la figura del teletrabajo.
• Tiempos de tramitación: La obtención de resoluciones o certificados de cobertura puede demorar varios meses.
• Exclusión de nacionalidades: Frecuentemente, estos convenios solo cubren a los nacionales de los países firmantes.
• Cobertura incompleta: El acceso a ciertas prestaciones, como la asistencia sanitaria, no está garantizado en todos los convenios.

Países sin acuerdo

En ausencia de un Reglamento Comunitario o un convenio bilateral aplicable, el trabajador estará, por lo general, sujeto a la legislación local del país desde donde teletrabaja. Esto implica:

• Obligación de cotizar localmente: El trabajador y la empresa deberán cumplir con las normativas de afiliación y cotización del país de residencia del empleado.
• Necesidad de presencia de la empresa: Es altamente probable que la empresa necesite establecer algún tipo de presencia legal en dicho país (sucursal, filial, o registrarse como empleador extranjero) para poder contratar localmente al trabajador y cumplir con las obligaciones de seguridad social y fiscales.
• Excepciones: Algunos países pueden tener excepciones o regímenes especiales para teletrabajadores internacionales, aunque no es la norma.

¿Dónde tributa el teletrabajador?

La fiscalidad es uno de los aspectos más complejos y que requiere un análisis minucioso de las circunstancias personales de cada empleado y de la operativa de la empresa. Los principales elementos que considerar son:

Residencia fiscal del trabajador

La residencia fiscal determina dónde deberá tributar el trabajador por su renta mundial. Generalmente, una persona es considerada residente fiscal en un país si permanece en él más de 183 días durante un año natural, o si tiene en dicho país el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos.

Convenios de Doble Imposición

Los Convenios de Doble Imposición existen para evitar que una misma renta sea gravada en dos países distintos (el de residencia del trabajador y el de la fuente de la renta, si fuera diferente).  Si el teletrabajador ejerce su actividad desde su nuevo país de residencia, este país tendrá, por lo general, el derecho a gravar dichas rentas.

Normativas especiales para extranjeros

Algunos países cuentan con regímenes fiscales especiales para trabajadores extranjeros o impatriados, que pueden ofrecer ciertas ventajas fiscales durante un periodo determinado. Es importante investigar si existe alguna de estas normativas en el país de destino del teletrabajador.

Obligaciones de retención para la empresa

La empresa empleadora podría tener obligaciones de practicar retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta del país donde teletrabaja el empleado, especialmente si se considera que la empresa tiene algún tipo de presencia o establecimiento permanente en dicho país, o si la legislación local así lo exige para empleadores extranjeros con trabajadores residentes.

¿Qué implica tener presencia en el país?

Cuando hablamos de presencia en el país por parte de la empresa, esto no necesariamente implica que se deba operar de manera efectiva en el mismo. Hay dos formas de presencia:

• Establecimiento Permanente (EP): Presencia en el país a efectos de contratación, pago de cotizaciones y retenciones fiscales, no se opera de manera efectiva ni hay actividad empresarial.
• Oficina de Representación (OR): Sede en el país, con actividad real en el territorio, opera de manera efectiva y paga impuestos sobre los beneficios.

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