Directiva de Transparencia Salarial: qué es, obligaciones y preparación para empresas

La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea busca garantizar la igualdad retributiva entre trabajadores y ofrecer mayor visibilidad de los salarios dentro de las organizaciones. Su entrada en vigor está prevista para el 7 de junio de 2026, y los Estados miembros tienen hasta esa fecha para incorporar sus disposiciones a la legislación nacional.

A continuación, explicamos todo lo que las empresas y profesionales de RRHH deben conocer sobre esta normativa, sus obligaciones y cómo prepararse.

 

Quiero más información

 

Objetivos de la Directiva de Transparencia Salarial

El principal propósito de la Directiva es:

• Eliminar la brecha salarial de género, asegurando que trabajadores y trabajadoras que realizan trabajos de igual valor reciban la misma remuneración.
• Incrementar la transparencia en los procesos de contratación y gestión salarial, proporcionando a empleados y candidatos información clara y comparable sobre rangos salariales y criterios de progresión.
• Garantizar derechos de los empleados, incluyendo la posibilidad de solicitar información salarial y la prohibición de cláusulas de confidencialidad que impidan el intercambio de información sobre su salario.

Obligaciones clave para las empresas

Información sobre salarios en las ofertas de empleo

Las empresas deberán incluir rangos salariales en sus anuncios de empleo y comunicar criterios objetivos de fijación y progresión salarial antes de las entrevistas. Esto permitirá que los candidatos negocien desde una posición más equilibrada.

Excepción: empresas con menos de 50 trabajadores pueden quedar exentas de ofrecer ciertos criterios de progresión salarial.

Evaluación de trabajos de igual valor

Se deberán implementar sistemas de análisis que permitan comparar funciones distintas pero equivalentes en valor. Estos análisis deben ser neutrales en cuanto al género y considerar habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales.

Reportes de brecha salarial

Dependiendo del tamaño de la empresa, los informes se publicarán con la siguiente frecuencia:

• 250 empleados o más: anual.
• 150–249 empleados: cada 3 años.
• 100–149 empleados: cada 3 años a partir de 2031.
• Menos de 100 empleados: no obligatorios, pero se permite voluntariedad.

Los informes deberán incluir datos sobre brechas medias y medianas, componentes variables, distribución por cuartiles y diferencias por categorías, con certificación de la dirección tras consultar a representantes de los trabajadores. Estos datos serán públicos y deberán enviarse a las autoridades de control.

Acción frente a brechas significativas

Si se detecta una brecha de al menos un 5% no justificada, la empresa deberá:

• Realizar una evaluación salarial conjunta con representantes de los trabajadores.
• Analizar causas y aplicar medidas correctivas en un plazo máximo de seis meses.
• Garantizar disponibilidad de la evaluación para trabajadores y autoridades.

Derechos de los trabajadores y solicitantes de empleo

• Solicitar información sobre su salario y los promedios por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor.
• Acceder a criterios de fijación y progresión salarial.
• Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial.
• Durante el proceso de selección: recibir información sobre rangos salariales y evitar preguntas sobre historial salarial.

Estos derechos buscan equiparar la posición negociadora de los trabajadores y promover una cultura laboral más justa y transparente.

Impacto en la gestión de talento

La Directiva no solo implica cumplimiento legal, sino también cambios estratégicos:

• Retención y atracción de talento: la exposición de rangos salariales puede generar rotación si existen disparidades.
• Movilidad laboral: la transparencia facilita decisiones informadas sobre reubicación y oportunidades internacionales.
• Cultura organizacional: la empresa deberá integrar la equidad salarial en su estrategia, fomentando confianza y motivación interna.

Además, empresas internacionales con empleados en países de la UE deberán adaptar sus políticas locales para cumplir con la normativa, incluso si operan desde fuera del bloque.

✅ Te ayudamos a prepararte

La Directiva de Transparencia Salarial ofrece una oportunidad para reforzar la equidad, confianza y competitividad en las empresas. Prepararse con tiempo permitirá cumplir la normativa de manera efectiva, mejorar la gestión del talento y evitar sanciones legales.

En Adlanter, acompañamos a las compañías en todo el proceso, desde la auditoría salarial, la implementación de sistemas de transparencia hasta la formación de equipos y directivos sobre los nuevos derechos y obligaciones.