Directiva de Transparencia Salarial: qué es, obligaciones y preparación para empresas

La Directiva (UE) 2023/970, conocida como Directiva de Transparencia Retributiva, está llamada a introducir cambios relevantes en la forma en que las empresas fijan, explican y comunican los salarios.

Aunque la norma europea entró en vigor en junio de 2023, los Estados miembros disponían hasta el 7 de junio de 2026 para aprobar las disposiciones necesarias para su transposición. España no cumplió ese plazo.

Esto no significa que España no haya avanzado en la adaptación de su normativa. El Ministerio de Trabajo ha elaborado un Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con el objetivo de incorporar buena parte de las exigencias europeas. El proyecto fue sometido a audiencia e información pública entre el 4 y el 24 de agosto de 2026.

Sin embargo, el proceso todavía no ha terminado. De hecho, el texto ha recibido críticas de los agentes sociales y el Ministerio ha anunciado que trabajará en una nueva propuesta.

Por tanto, las novedades que se explican a continuación deben distinguir entre las obligaciones que ya están vigentes en España y las medidas previstas en el proyecto de transposición, que todavía podrían modificarse antes de su aprobación definitiva.

Objetivos de la Directiva de Transparencia Salarial

El objetivo de la Directiva es reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Para ello, introduce medidas de transparencia tanto antes de la contratación como durante la relación laboral, además de mecanismos para detectar y corregir posibles diferencias retributivas injustificadas.

Entre sus principales objetivos se encuentran:

• Eliminar la brecha salarial de género, asegurando que trabajadores y trabajadoras que realizan trabajos de igual valor reciban la misma remuneración.
• Incrementar la transparencia en los procesos de contratación y gestión salarial, proporcionando a empleados y candidatos información clara y comparable sobre rangos salariales y criterios de progresión.
• Garantizar derechos de los empleados, incluyendo la posibilidad de solicitar información salarial y la prohibición de cláusulas de confidencialidad que impidan el intercambio de información sobre su salario.

España ya cuenta con obligaciones de igualdad y transparencia retributiva, entre ellas el registro retributivo y determinadas obligaciones de auditoría vinculadas a los planes de igualdad. La nueva regulación pretende elevar y ampliar este marco.

España incumple el plazo de transposición

La fecha límite establecida por la Directiva era el 7 de junio de 2026. En esa fecha España todavía no había aprobado la normativa necesaria para completar la transposición.

El Ministerio de Trabajo comenzó posteriormente la negociación con sindicatos y organizaciones empresariales y presentó un proyecto de Real Decreto para modificar el RD 902/2020.

El proyecto fue publicado oficialmente para audiencia e información pública el 3 de agosto de 2026, con un plazo de aportaciones que finalizó el 24 de agosto.

La situación, por tanto, puede resumirse así: España ha iniciado la transposición, pero todavía no la ha culminado.

Además, el proyecto inicial no incorpora todas las materias de la Directiva que requieren modificaciones con rango legal. Esta cuestión ha sido precisamente una de las principales críticas formuladas por los sindicatos, que consideran necesario modificar también determinados preceptos del Estatuto de los Trabajadores. El Ministerio, por su parte, ha anunciado que revisará la propuesta.

¿Qué implica esto para las empresas?

No debe confundirse el retraso en la transposición con la inexistencia de obligaciones en materia de igualdad retributiva.

Las empresas españolas continúan sujetas a las obligaciones que ya establece nuestra legislación, entre ellas las relacionadas con el registro retributivo, la igualdad salarial y las auditorías retributivas en los supuestos legalmente previstos.

Al mismo tiempo, las empresas deberían seguir de cerca la tramitación de la nueva normativa, especialmente aquellas organizaciones que tendrán que adaptar sus sistemas retributivos, de valoración de puestos y de información interna.

Obligaciones clave previstas para las empresas

Información sobre salarios en las ofertas de empleo

Las empresas deberán incluir rangos salariales en sus anuncios de empleo y comunicar criterios objetivos de fijación y progresión salarial antes de las entrevistas. Esto permitirá que los candidatos negocien desde una posición más equilibrada.

Excepción: empresas con menos de 50 trabajadores pueden quedar exentas de ofrecer ciertos criterios de progresión salarial.

Evaluación de trabajos de igual valor

Se deberán implementar sistemas de análisis que permitan comparar funciones distintas pero equivalentes en valor. Estos análisis deben ser neutrales en cuanto al género y considerar habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales.

Reportes de brecha salarial

Dependiendo del tamaño de la empresa, los informes se publicarán con la siguiente frecuencia:

• 250 empleados o más: anual.
• 150–249 empleados: cada 3 años.
• 100–149 empleados: cada 3 años a partir de 2031.
• Menos de 100 empleados: no obligatorios, pero se permite voluntariedad.

Los informes deberán incluir datos sobre brechas medias y medianas, componentes variables, distribución por cuartiles y diferencias por categorías, con certificación de la dirección tras consultar a representantes de los trabajadores. Estos datos serán públicos y deberán enviarse a las autoridades de control.

Acción frente a brechas significativas

Si se detecta una brecha de al menos un 5% no justificada, la empresa deberá:

• Realizar una evaluación salarial conjunta con representantes de los trabajadores.
• Analizar causas y aplicar medidas correctivas en un plazo máximo de seis meses.
• Garantizar disponibilidad de la evaluación para trabajadores y autoridades.

Más coordinación entre Inspección de Trabajo e Instituto de las Mujeres

La evolución normativa también viene acompañada de un refuerzo de la cooperación institucional.

El BOE publicó el 13 de agosto de 2026 un convenio entre el Instituto de las Mujeres y el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social para reforzar la vigilancia de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas. El propio convenio menciona expresamente la Directiva de Transparencia Retributiva y contempla mecanismos de coordinación y cooperación en esta materia.

Esto constituye una señal relevante para las empresas: la transparencia retributiva no debe abordarse únicamente como una cuestión de recursos humanos, sino también desde una perspectiva de cumplimiento laboral y prevención de riesgos jurídicos.

 

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Derechos de los trabajadores y solicitantes de empleo

• Solicitar información sobre su salario y los promedios por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor.
• Acceder a criterios de fijación y progresión salarial.
• Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial.
• Durante el proceso de selección: recibir información sobre rangos salariales y evitar preguntas sobre historial salarial.

Estos derechos buscan equiparar la posición negociadora de los trabajadores y promover una cultura laboral más justa y transparente.

Nuevo criterio del Tribunal Supremo: más transparencia también en la nómina

Más allá de la futura transposición de la Directiva, la transparencia salarial ya está evolucionando en España a través de la interpretación de los tribunales.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (marzo de 2026) ha elevado el estándar exigido a las empresas en materia de nóminas. El Alto Tribunal establece que no es suficiente con identificar los conceptos salariales: la nómina debe permitir al trabajador entender cómo se ha calculado su salario.

Esto implica, en la práctica, que las empresas deben:

• Desglosar adecuadamente los conceptos variables.
• Indicar los periodos de devengo.
• Explicar las bases de cálculo de cada percepción.

La sentencia parte de una interpretación material del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores: no basta con cumplir formalmente el modelo de recibo salarial si el trabajador no puede verificar la corrección de su retribución.

¿Qué supone esto para las empresas?

Este criterio tiene implicaciones directas en la gestión de nómina:

• Obliga a revisar el nivel de detalle de los recibos salariales.
• Incrementa el riesgo de conflicto si el trabajador no puede comprobar los cálculos.
• Refuerza la conexión entre transparencia retributiva y cumplimiento laboral.

En la práctica, esta resolución anticipa el enfoque de la Directiva: la transparencia ya no es solo informar, sino hacer comprensible la información.

Impacto en la gestión de talento

La Directiva no solo implica cumplimiento legal, sino también cambios estratégicos:

• Retención y atracción de talento: la exposición de rangos salariales puede generar rotación si existen disparidades.
• Movilidad laboral: la transparencia facilita decisiones informadas sobre reubicación y oportunidades internacionales.
• Cultura organizacional: la empresa deberá integrar la equidad salarial en su estrategia, fomentando confianza y motivación interna.

Además, empresas internacionales con empleados en países de la UE deberán adaptar sus políticas locales para cumplir con la normativa, incluso si operan desde fuera del bloque.

Te ayudamos a prepararte

La Directiva de Transparencia Salarial ofrece una oportunidad para reforzar la equidad, confianza y competitividad en las empresas. Prepararse con tiempo permitirá cumplir la normativa de manera efectiva, mejorar la gestión del talento y evitar sanciones legales.

En la asesoría laboral de  Adlanter, acompañamos a las compañías en todo el proceso, desde la auditoría salarial, la implementación de sistemas de transparencia hasta la formación de equipos y directivos sobre los nuevos derechos y obligaciones.