Plan de Igualdad obligatorio: cómo cumplir la ley

El marco normativo actual en materia laboral no deja margen a la improvisación. El Plan de Igualdad ha pasado de ser una opción a convertirse en una obligación legal que exige preparación, estrategia y cumplimiento riguroso. Si tu empresa aún no lo ha implementado o desconoce todos los elementos que debe incluir, este artículo te dará una visión clara, completa y accionable sobre cómo cumplir la ley… y evitar sanciones severas.

Regulado principalmente por la Ley Orgánica 3/2007 y su desarrollo reglamentario posterior, el Plan de Igualdad es un documento estratégico y normativo cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de una organización.

Empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad

Según el artículo 45 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

• Empresas de 50 o más trabajadores
• Empresas cuando así lo establezca su convenio colectivo
• Empresas cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador
• Para el resto de empresas, la elaboración e implantación es voluntaria

¿Qué debe contener el Plan de Igualdad?

De acuerdo con el artículo 46 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva, los planes de igualdad deben contener:

• Un diagnóstico previo negociado
• Objetivos concretos de igualdad
• Estrategias y prácticas para su consecución
• Sistemas de seguimiento y evaluación

Protocolo de acoso: condición previa obligatoria

Antes de siquiera comenzar con el Plan de Igualdad, es imprescindible que tu empresa tenga implementado un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso laboral. Este documento demuestra que la empresa tiene un compromiso real con entornos laborales seguros, y que previene tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo.

Registro retributivo: obligatorio en todas las empresas

El registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales, así como las percepciones extrasalariales de la plantilla desglosados por sexo. Es un documento obligatorio que debe reflejar con total transparencia la retribución media (media aritmética y mediana) desglosada por sexo y por:

• Grupo profesional

• Categoría profesional

• Nivel

• Puesto

• O cualquier otro sistema de clasificación aplicable

Valoración de puestos: la piedra angular del Plan de Igualdad

Una empresa no puede demostrar que retribuye de forma justa sin antes haber realizado una valoración objetiva de los puestos de trabajo. Esta debe hacerse con base en:

• Adecuación: solo se valoran los factores efectivamente vinculados al trabajo.

• Totalidad: se consideran todas las condiciones del puesto, sin omisiones ni sesgos.

• Objetividad: se excluyen criterios que reflejen estereotipos de género.

Este análisis es esencial para poder justificar diferencias salariales, o bien detectar desigualdades encubiertas.

¿Qué ocurre si no elaboras el Plan de Igualdad?

Las consecuencias son severas:

• Prohibición de contratar con la Administración Pública.

• Inhabilitación para recibir bonificaciones a la contratación (desde el 01/09/2023).

• Sanciones económicas de carácter grave o muy grave, según lo establecido en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Además, el incumplimiento puede derivar en pérdida de imagen corporativa, conflictos con la plantilla y costes judiciales si se produce una denuncia.

Sentencias judiciales reafirman la obligación legal del Plan de Igualdad

Un reciente fallo de la Audiencia Nacional (SAN 17.11.23) ha marcado un precedente contundente: una empresa fue condenada a indemnizar a un sindicato con 73.000 euros, además de otras dos cuantías adicionales, por obstaculizar la elaboración del Plan de Igualdad.

La sentencia declara que la empresa vulneró el derecho fundamental de libertad sindical, especialmente en su faceta de negociación colectiva. A pesar de las reiteradas advertencias, solicitudes de información y documentación por parte del sindicato, la empresa hizo caso omiso, incluso tras la intervención de la Inspección de Trabajo.

¿Qué significa esto para tu empresa?

• Ignorar los requerimientos del sindicato puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales.

• No justificar adecuadamente los retrasos en la elaboración del plan puede tener consecuencias económicas muy graves.

• La falta de voluntad negociadora puede ser sancionada con indemnizaciones cuantiosas y daño reputacional.

Este caso debe servir como advertencia para todas las empresas que aún no han abordado seriamente sus obligaciones legales en materia de igualdad. No se trata solo de evitar sanciones, sino de respetar derechos fundamentales protegidos por la Constitución y por la normativa laboral vigente.

✅​ Contacta con el equipo jurídico-laboral de Adlanter especializado en Planes de Igualdad y nos encargamos de todo: diagnóstico, redacción, negociación sindical, registro en el REGCON y seguimiento continuo.