Antes de efectuar un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad real de defenderse de los cargos formulados contra ella. Así lo estableció el Tribunal Supremo en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, al aplicar directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
La audiencia debe producirse antes de que la decisión de despedir sea definitiva. No exige necesariamente un procedimiento único o un formato concreto, pero sí que la persona trabajadora conozca suficientemente los hechos que se le atribuyen y disponga de una oportunidad efectiva para presentar sus alegaciones.
En la práctica, recomendamos documentar cuidadosamente el trámite, conceder un plazo proporcionado a la complejidad de los hechos y valorar la respuesta antes de decidir si procede el despido.
¿Qué es la audiencia previa al despido disciplinario?
La audiencia previa es el trámite mediante el cual la empresa comunica a la persona trabajadora los cargos relacionados con su conducta o rendimiento que podrían motivar un despido disciplinario y le permite ofrecer su versión de los hechos.
Su finalidad no es simplemente informar sobre una decisión ya adoptada. Se trata de abrir una oportunidad de defensa que pueda influir realmente en la valoración de la empresa.
La persona trabajadora puede, por ejemplo:
- Negar los hechos.
- Aportar información que la empresa desconocía.
- Corregir errores en fechas, participantes o circunstancias.
- Presentar documentos u otras evidencias.
- Explicar el contexto en el que se produjo la conducta.
- Cuestionar la gravedad o la trascendencia disciplinaria de los hechos.
Tras recibir las alegaciones, la empresa debe valorarlas antes de adoptar una decisión definitiva. La audiencia puede confirmar la valoración inicial, llevar a revisar determinados hechos o aconsejar una medida diferente.
Este trámite forma parte de un procedimiento de despido más amplio. Para conocer las diferentes causas, formalidades y efectos de cada modalidad, puede consultarse nuestra guía sobre despidos laboorales.
¿Por qué es obligatoria la audiencia previa?
La obligación deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que establece que no debe terminarse una relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento sin haber ofrecido previamente a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que lo haga.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo considera que esta disposición es suficientemente concreta y completa para aplicarse directamente. No requiere, por tanto, un desarrollo legislativo adicional para que la garantía resulte exigible. El nuevo criterio complementa las formalidades establecidas en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución modifica la doctrina que el propio Tribunal Supremo había mantenido desde finales de los años ochenta. El cambio se apoya, entre otros elementos, en la evolución del tratamiento jurídico de los tratados internacionales y del control de convencionalidad.
¿A qué despidos se aplica?
La doctrina analizada se refiere a los despidos disciplinarios, es decir, a las extinciones que la empresa pretende justificar en un incumplimiento grave y culpable relacionado con la conducta o el trabajo de la persona empleada.
Conviene, por tanto, incorporar la audiencia previa al protocolo de gestión de cualquier posible despido disciplinario, con independencia del tamaño de la empresa o del puesto de la persona afectada.
Las causas del despido disciplinario no cambian porque la prestación se realice presencialmente o a distancia. Sin embargo, en el trabajo remoto pueden aparecer particularidades en la obtención y valoración de las evidencias. Nuestro análisis sobre el despido disciplinario en teletrabajo profundiza específicamente en ese escenario.
La audiencia previa tampoco significa que todos los procedimientos sean idénticos. Antes de iniciarla, la empresa debería revisar:
- El convenio colectivo aplicable.
- La condición de representante legal de las personas trabajadoras.
- La posible afiliación sindical conocida por la empresa.
- Los protocolos internos o acuerdos colectivos.
- La naturaleza y la gravedad de los hechos.
Las evidencias disponibles. - Los plazos de prescripción aplicables.
- La posible concurrencia de derechos fundamentales.
- La existencia de otras situaciones especialmente protegidas.
- La audiencia no sustituye las garantías adicionales que puedan corresponder en cada caso.
Si la persona se encuentra en situación de incapacidad temporal, el análisis requiere una cautela especial. En el artículo sobre el despido durante una baja médica explicamos los riesgos relacionados con la posible discriminación por enfermedad, la carga probatoria y la necesidad de que la causa sea ajena a la situación de salud.
¿Desde cuándo debe realizarse?
La sentencia 1250/2024 protegió la seguridad jurídica respecto del caso enjuiciado y de los despidos producidos antes de la publicación de la nueva doctrina. El Tribunal consideró que, en esos casos anteriores, podía resultar aplicable la excepción recogida en el propio artículo 7 porque la jurisprudencia vigente hasta entonces no exigía el trámite.
Para las decisiones posteriores al cambio doctrinal, las empresas deben partir de que la audiencia previa es exigible en el despido disciplinario.
La versión original del artículo mencionaba una sentencia de 13 de noviembre de 2024. La referencia correcta es la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Audiencia previa y carta de despido: no son lo mismo
La audiencia previa y la carta de despido cumplen funciones diferentes.
| Audiencia previa | Carta de despido |
|---|---|
| Se produce antes de la decisión definitiva | Comunica la decisión de extinguir el contrato |
| Permite formular alegaciones | Expone los hechos y la fecha de efectos |
| Puede influir en la decisión empresarial | Formaliza el despido acordado |
| Debe ofrecer una posibilidad real de defensa | No sustituye la oportunidad previa de defensa |
Entregar directamente la carta de despido y permitir que la persona manifieste su desacuerdo en ese momento no responde, por sí solo, a la finalidad preventiva de la audiencia. La oportunidad de ser oída debe existir cuando la empresa todavía puede valorar sus explicaciones y reconsiderar la decisión.
La forma de comunicar posteriormente el despido también presenta riesgos propios. Si la empresa está valorando utilizar medios electrónicos, puede consultar nuestro análisis sobre si es válido despedir a una persona trabajadora por correo electrónico. Este contenido explica la importancia de acreditar el conocimiento efectivo de la comunicación y de evitar situaciones de indefensión.
¿Qué consecuencias puede tener omitir la audiencia?
La sentencia de 18 de noviembre de 2024 establece la exigibilidad del trámite, pero no resuelve de forma exhaustiva todas las consecuencias posibles de un incumplimiento posterior.
La doctrina jurídica recogida por el BOE interpreta que la falta de audiencia, o un cumplimiento tan defectuoso que impida ejercer la defensa, puede conducir a la improcedencia por incumplimiento formal. La calificación concreta, no obstante, dependerá de las circunstancias y de la valoración judicial.
El riesgo no aparece únicamente cuando la empresa omite por completo el trámite. También puede surgir si:
- Los cargos son ambiguos.
- El plazo es meramente aparente.
- La decisión ya estaba adoptada.
- No se permite aportar alegaciones.
- La empresa ignora la respuesta recibida.
- La carta introduce imputaciones sustancialmente nuevas.
- No puede acreditarse una oportunidad real de defensa.
Ejemplo práctico
Una empresa detecta varios accesos presuntamente no autorizados a información interna y considera que podrían constituir una transgresión de la buena fe contractual.
En lugar de entregar directamente una carta de despido, comunica por escrito a la persona trabajadora los accesos detectados, las fechas disponibles y la conducta que está investigando. Le concede un plazo proporcionado para presentar alegaciones y documentación.
La persona explica que parte de los accesos se realizaron por indicación de su responsable y aporta comunicaciones relacionadas. La empresa verifica esa información antes de cerrar el expediente.
El trámite no predetermina el resultado. Puede confirmar la existencia de otros hechos relevantes, reducir el alcance de la imputación o descartar la medida inicialmente considerada. Ese es precisamente su valor: mejorar la calidad de la decisión y reducir el riesgo de actuar a partir de información incompleta.
La audiencia previa añade una fase relevante a la gestión del despido disciplinario y exige coordinar correctamente la investigación, la comunicación de los cargos, los plazos, las alegaciones y la decisión final. En Adlanter ayudamos a las empresas a revisar cada supuesto, preparar la documentación y reducir riesgos antes de adoptar una medida extintiva. Nuestro equipo de asesoría laboral de empresas y soporte experto laboral puede acompañarte durante todo el procedimiento con un enfoque práctico, riguroso y adaptado a las circunstancias del caso.
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