¿Puede una empresa cambiar la jornada laboral de sus empleados de forma unilateral?

¿Se puede cambiar la jornada laboral sin acuerdo?

En principio, la jornada laboral es una condición pactada entre empresa y trabajador mediante contrato y regulada por el convenio colectivo aplicable. Esto implica que la jornada laboral no puede cambiarse de forma unilateral salvo que exista cobertura legal para ello.

Aun así, el Estatuto de los Trabajadores prevé dos vías diferentes que conviene distinguir:

1. La distribución irregular de la jornada (Artículo 34.2 ET)

2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo (Artículo 41 ET)

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¿Qué es la distribución irregular y cuándo puede aplicarse?

La empresa puede modificar unilateralmente hasta un 10% de la jornada anual en su distribución, siempre que:

• No exista un pacto o convenio que establezca otros límites

• Se respeten los descansos mínimos diarios y semanales

• Se informe al trabajador con al menos 5 días de antelación

• Se compensen las diferencias en un plazo de 12 meses

Esta no es una modificación sustancial, sino una medida de flexibilidad interna permitida por la ley.

¿Y si el cambio es más profundo?

La ley considera sustanciales las modificaciones que afectan, entre otras, a:

• La jornada laboral
• El horario de trabajo
• El régimen de turnos
• Las funciones si implican un cambio relevante
• El centro de trabajo
• El sistema de remuneración

Cambiar, por ejemplo, de una jornada de lunes a viernes a otra de lunes a domingo —aunque ese margen esté previsto en el contrato original— se considera una alteración relevante si ha existido una práctica mantenida y no cuestionada que consolidaba la jornada anterior como condición más beneficiosa.

Jurisprudencia reciente: el caso del servicio de atención telefónica

El Tribunal Supremo ha declarado nulo el cambio unilateral de jornada de lunes a viernes a jornada de lunes a domingo en una empresa de atención telefónica. Aunque el contrato permitía el trabajo de lunes a domingo, la práctica sostenida durante varios años había consolidado el horario de lunes a viernes como un derecho adquirido.

El tribunal determinó que no se puede cambiar unilateralmente esta condición sin aplicar el procedimiento del art. 41 ET, que incluye negociación y justificación.

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¿Qué requisitos debe cumplir la empresa para modificar la jornada?

La modificación solo será válida si hay causas objetivas justificadas. Estas deben ser de tipo económico, técnico, organizativo o de producción. Ejemplos:

• Reorganización interna para mejorar productividad

• Cambios en la demanda de clientes

• Introducción de nuevas tecnologías

• Crisis económica

¿Qué debe hacer la empresa si quiere modificar la jornada?

El procedimiento legal exige:

1. Notificación escrita al trabajador con un preaviso mínimo de 15 días.
2. Justificación clara basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
3. Consulta con los representantes legales en el caso de modificaciones colectivas.
4. Opciones del trabajador, que puede:
   • Aceptar la medida
   • Impugnarla judicialmente
   • Solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año trabajado (hasta 9 meses)

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¿Qué pasa si la empresa no justifica el cambio?

Si se modifica la jornada de forma unilateral, sin causa objetiva ni consulta, el cambio puede ser impugnado y declarado nulo o injustificado.

El trabajador afectado podrá:

• Reclamar el restablecimiento de su horario anterior
• Solicitar la extinción del contrato con indemnización
• E incluso, en algunos casos, pedir una indemnización mayor equivalente a un despido improcedente

Claves para actuar correctamente como empresa

Antes de modificar una jornada laboral o un horario, la empresa debe:

✅ Analizar si el cambio es sustancial o no
✅ Documentar bien las causas organizativas que lo justifican
✅ Consultar con los representantes legales, si aplica
✅ Evaluar el impacto individual y colectivo del cambio
✅ Asesorarse legalmente para evitar errores procedimentales

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