Despido durante una baja médica tras la Ley 15/2022: claves prácticas y preguntas frecuentes

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, el despido de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal (IT) se ha convertido en uno de los escenarios de mayor riesgo jurídico para las empresas. Aunque la norma no prohíbe despedir durante una baja médica, sí ha reforzado la protección frente a la discriminación por enfermedad, elevando de forma notable el estándar de prueba exigido a la empresa.

Hoy, una decisión extintiva mal planteada ya no se salda únicamente con una indemnización por improcedencia. El riesgo real es la nulidad del despido, con la consiguiente readmisión obligatoria, salarios de tramitación e incluso indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.

Cómo cambia el despido durante incapacidad temporal con la Ley 15/2022

Antes de la Ley 15/2022, la enfermedad no se consideraba, por regla general, un factor discriminatorio. El marco era relativamente previsible: si no se acreditaba la causa, el despido se calificaba como improcedente.

Con la nueva ley, el foco se desplaza hacia la igualdad de trato y la no discriminación, y la enfermedad pasa a ser una categoría especialmente protegida. Esto implica que, cuando existe proximidad temporal entre la baja médica y el despido, los tribunales pueden presumir un móvil discriminatorio, trasladando a la empresa la carga de demostrar que la decisión es objetiva, razonable, proporcionada y totalmente ajena a la salud del trabajador.

Por qué despedir durante una baja médica aumenta el riesgo legal

Uno de los elementos más determinantes en la práctica judicial es el tiempo que media entre la baja médica (o el alta) y la comunicación del despido.

Cuanto más cercana sea esa coincidencia temporal, mayor será la sospecha de discriminación. En estos casos, las cartas genéricas, las causas poco concretas o las decisiones reactivas suelen conducir directamente a la nulidad.

La experiencia reciente demuestra que los tribunales analizan con lupa:

• La existencia de antecedentes disciplinarios o advertencias previas.
• La coherencia del comportamiento empresarial antes y después de la baja.
• La solidez y trazabilidad de las pruebas que sustentan la causa del despido.

 

Quiero más información

 

 

Preguntas frecuentes sobre despido y baja médica

A partir de las consultas más habituales, el equipo laboral de Adlanter ofrece estas recomendaciones:

¿Es mejor despedir durante la baja o esperar al alta médica si la causa está acreditada?

No existe una regla automática. Sin embargo, despedir durante la baja incrementa exponencialmente el riesgo de nulidad, incluso cuando existe causa. Siempre que sea posible, conviene analizar si la decisión puede esperar y reforzar previamente el soporte probatorio.

¿Cuánto tiempo debería pasar desde el alta médica hasta el despido para reducir riesgos?

La ley no fija plazos concretos. Lo relevante no es tanto el número de días como la ausencia de una reacción inmediata y la existencia de una causa documentada previa. En términos prácticos, cuanto mayor sea la distancia temporal y más sólida la justificación, menor será el riesgo.

¿Puede ser nulo un despido objetivo colectivo si afecta a una persona con permiso por nacimiento?

El hecho de incluir a una persona en situación protegida no implica automáticamente nulidad si el despido responde a una causa objetiva real y general (por ejemplo, cierre de centro de trabajo). No obstante, la empresa deberá acreditar con especial rigor que la medida es ajena a cualquier móvil discriminatorio.

¿El tope de 42 mensualidades sigue aplicando a trabajadores con antigüedad anterior a 2012?

Sí, el régimen transitorio sigue vigente para determinadas extinciones, pero su aplicación depende del tipo de despido y del cálculo concreto de la indemnización. Es un aspecto que conviene revisar caso por caso.

¿Qué ocurre si un trabajador se da de baja tras iniciarse un expediente contradictorio?

Si el expediente está correctamente instruido, con hechos anteriores y pruebas sólidas, el despido posterior al alta no tiene por qué ser nulo. El riesgo aparece cuando la empresa no puede demostrar que la causa es previa y completamente independiente de la baja médica.

La carta de despido: tu herramienta clave para evitar la nulidad en IT

Tras la Ley 15/2022, la carta de despido se ha convertido en el eje central de la estrategia jurídica. Ya no basta con invocar una causa estándar: es imprescindible detallar hechos, fechas, conductas y evidencias, demostrando coherencia y proporcionalidad.

Las actuaciones precipitadas, la falta de audiencia previa o la ausencia de documentación suelen interpretarse como indicios de mala fe, reforzando la presunción de discriminación.

Recomendaciones estratégicas para empresas

1. Evitar despidos reactivos: No actuar inmediatamente tras la comunicación de baja.
2. Documentación sólida: Todas las causas deben acreditarse con pruebas y fechas concretas.
3. Coherencia interna: Demostrar que otros trabajadores en IT no han sido despedidos por razones similares.
4. Estructura clara de la carta de despido: Detallar hechos, motivos y evidencia objetiva.
5. Buscar precedentes: Apoyarse en casos similares resueltos favorablemente.

Cómo planificar y documentar despidos en IT para proteger a tu empresa

El despido en contextos de baja médica no está prohibido, pero sí exige hoy un nivel de preparación muy superior al de etapas anteriores. La clave no es solo tener causa, sino poder probarla con excelencia y evitar cualquier apariencia de reacción frente a la situación de salud.

Contacta con nuestro equipo de Soporte Experto Laboral, externaliza la complejidad operativa y protege a tu organización. También acompañamos a las empresas en la gestión laboral y de nóminas, aportando criterio jurídico y control en decisiones sensibles como los despidos individuales.