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El reclutamiento de personal es una de las decisiones más estratégicas para cualquier empresa. Contratar al perfil adecuado no solo cubre una vacante, sino que impulsa resultados, cultura y crecimiento.
En este post te explicamos los pasos esenciales para llevar a cabo un proceso de reclutamiento externo eficaz, especialmente si decides externalizarlo con expertos como los headhunters de Adlanter.
¿Por qué externalizar el reclutamiento de personal?
El reclutamiento externo permite acceder a talento que no está buscando activamente empleo. Además, reduce sesgos, acelera los tiempos y mejora la calidad de las contrataciones.
En Adlanter, llevamos más de 35 años ayudando a empresas a identificar, evaluar y contratar perfiles directivos y estratégicos. Nuestro servicio de selección y reclutamiento de personal está diseñado para adaptarse a cada sector, cultura y necesidad.
Pasos básicos en el proceso de reclutamiento externo
Además de la necesidad de tener conocimientos en la materia, un proceso de reclutamiento externo debe seguir una serie de pasos que conducen a un mismo fin: encontrar el talento adecuado para la vacante que se necesita cubrir.
1 – Análisis de necesidades internas
Antes de publicar una oferta, es fundamental entender qué necesita realmente la empresa. ¿Qué competencias faltan? ¿Qué impacto tendrá el nuevo perfil?
Este análisis permite definir con precisión el tipo de talento que se busca y evitar contrataciones erróneas.
En Adlanter, realizamos un diagnóstico inicial con cada cliente para entender su contexto, cultura y objetivos.
2 – Definición del perfil y descripción del puesto
Antes de conseguir el máximo número posible de candidatos válidos para el puesto de trabajo vacante es necesario crear la descripción del puesto.
Una buena descripción del puesto es clara, realista y atractiva. Debe incluir:
- Requisitos técnicos y experiencia.
- Competencias clave.
- Condiciones laborales.
- Elementos diferenciales (idiomas, disponibilidad, soft skills).
Con esta información se crea la descripción del puesto vacante, por lo que debe reflejarse de manera clara y concisa para que los interesados puedan tener claro si pueden solicitar el puesto o no.
3 – Difusión de la vacante
Una vez detectadas las necesidades y analizada la descripción del puesto de trabajo vacante, llega el paso de divulgación con el objetivo de atraer candidatos.
La publicación debe ser estratégica. No basta con subir la oferta a portales genéricos. Es recomendable usar:
- Plataformas digitales enfocadas en la búsqueda de empleo.
- Publicación de las ofertas en redes sociales (especialmente Linkedin).
- También se puede optar por contactar directamente a profesionales que tienen perfiles interesantes pero que no han mostrado interés ni han aplicado a la oferta en cuestión.
Los headhunters de Adlanter utilizan bases de datos propias, inteligencia de mercado y herramientas de sourcing para localizar talento oculto.
4 – Preselección de candidatos
En todo proceso de reclutamiento externo llegan candidaturas o currículums que no cumplen con los requisitos mínimos del puesto. En esta fase del proceso se debe hacer una “criba inicial” previa al proceso de selección como tal.
Agendar entrevistas con todos los candidatos sería una tardea ardua, además de que supone emplear mucho tiempo.
5 – Entrevistas y evaluación del candidato
Una vez aplicado un primer filtro, llega la hora de realizar entrevistas y presentar las pruebas que detecten las habilidades y competencias requeridas para el puesto de trabajo que queremos cubrir.
Las entrevistas deben ir más allá del currículum. Es recomendable incluir:
- Pruebas técnicas.
- Evaluaciones psicométricas.
- Dinámicas de comportamiento.
- Verificación de referencias.
En Adlanter, aplicamos metodologías de evaluación por competencias y entrevistas estructuradas para garantizar objetividad.
6 – Elaboración de informes de adecuación
Ahora llega el momento de crear los informes de adecuación y de motivación de los candidatos. Elegir al candidato ideal es más fácil una vez recopilados todos los resultados de las entrevistas y de las pruebas realizadas para su puesta en común.
Los informes detallados que incluyen:
- Nivel de ajuste al puesto.
- Motivación del candidato.
- Riesgos y fortalezas.
- Recomendaciones de contratación.
Estos informes permiten tomar decisiones informadas y reducir el margen de error.
7 – Contratación y seguimiento
Una vez seleccionado el candidato, se formaliza la contratación. Es recomendable realizar un seguimiento durante los primeros meses para asegurar una integración exitosa.
En Adlanter, acompañamos a nuestros clientes en todo el proceso, incluyendo el onboarding y seguimiento post-contratación.
¿Cuándo conviene optar por el reclutamiento externo?
- Cuando se busca un perfil estratégico o directivo.
- Si se necesita confidencialidad en el proceso.
- Cuando no se dispone de recursos internos para reclutar.
- Si se quiere acceder a talento pasivo o internacional.
Un proceso de reclutamiento externo suele ser más largo y caro que uno de reclutamiento interno. En ocasiones es necesario invertir en recursos para atraer a los candidatos y tener tiempo para la realización de todo el proceso. Entonces, ¿por qué deberías invertir en esta modalidad?
Este post tiene la única finalidad de informar de manera general sobre los principales pasos a desarrollar en un proceso de reclutamiento de personal externo.
Trabajar con Adlanter en el proceso de reclutamiento de personal significa contar con el respaldo de más de 15 años de experiencia en la identificación y selección de talento.
Nos especializamos en la búsqueda de perfiles directivos y estratégicos, adaptándonos a las necesidades específicas de cada organización.
Aplicamos una metodología propia de evaluación que garantiza objetividad y precisión en cada fase del proceso. Además, disponemos de una red de talento activa tanto a nivel nacional como internacional, lo que nos permite acceder a candidatos altamente cualificados.
Acompañamos a nuestros clientes de principio a fin, asegurando una experiencia ágil, confidencial y orientada a resultados.
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