¿Cómo hay que sustituir a un trabajador que se va de vacaciones?

¿Qué contrato corresponde para sustituir a un trabajador de vacaciones?

Cuando una empresa necesita cubrir el puesto de un trabajador que se va de vacaciones, es habitual preguntarse qué tipo de contrato debe utilizar. Esta decisión es más relevante de lo que parece, ya que una elección incorrecta puede conllevar consecuencias legales como la consideración de contrato fraudulento o incluso un despido improcedente.

Desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral (Real Decreto-ley 32/2021), que modificó el Estatuto de los Trabajadores (ET), la normativa y la jurisprudencia son claras al respecto.

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Contrato por circunstancias de la producción

Según el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato temporal solo puede celebrarse por:

• Circunstancias de la producción.

• Sustitución de persona trabajadora.

Para el caso concreto de las vacaciones, la normativa especifica que se trata de una oscilación previsible en la actividad normal de la empresa, y como tal, debe formalizarse como un contrato por circunstancias de la producción.

Entre las oscilaciones a las que hacemos referencia en el párrafo anterior se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

¿Por qué no se utiliza un contrato de sustitución para cubrir vacaciones?

El contrato de sustitución (art. 15.3 ET) está pensado para cubrir a trabajadores con reserva de puesto en situaciones como:

• Incapacidad temporal.

• Maternidad/paternidad.

• Excedencias forzosas.

• Procesos de selección.

El Tribunal Supremo ha reiterado que las vacaciones no implican suspensión del contrato con reserva de puesto, sino una interrupción ordinaria de la prestación de servicios. Por tanto, usar un contrato de sustitución para cubrir vacaciones se considera fraude de ley.

Jurisprudencia del TS

En este sentido, merece la pena recordar lo que indica el TS en su sentencia de 30 de octubre de 2019: “la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha”.

Esta doctrina ha sido confirmada recientemente de nuevo por la STS 19 de enero de 2022, la cual declara que la interinidad para sustituir a un trabajador durante el periodo de sus vacaciones, supone una contratación fraudulenta y la extinción de su contrato constituye un despido improcedente.

¿Cómo debe formalizarse un contrato por circunstancias de la producción?

La empresa debe:

• Especificar claramente la causa del contrato: “Cobertura de vacaciones de [Nombre del trabajador] en el puesto de [puesto], del [fecha inicio] al [fecha fin]”.

• Redactar el contrato por escrito, si supera las cuatro semanas de duración (art. 8.2 ET).

• Limitar su duración: máximo 6 meses, ampliables a 1 año por convenio sectorial.

• Comunicarlo al SEPE y entregar copia básica a la representación legal de los trabajadores, si la hay.

También se permite un uso limitado para situaciones previsibles y de duración reducida (hasta 90 días no continuados por año natural), aunque esto suele aplicarse a campañas colectivas y no tanto a sustituciones individuales.

¿Y el contrato fijo discontinuo?

En algunos supuestos excepcionales, los tribunales han validado el uso del contrato fijo discontinuo para cubrir vacaciones, como en la STS 348/2022, de 19 de abril. No obstante, esta modalidad:

• Solo es válida si la necesidad es recurrente, estructural y previsible.

• Suele emplearse en sectores estacionales con picos cíclicos de actividad, donde las vacaciones del personal generan una necesidad constante año tras año.

• Requiere cumplir con los requisitos del art. 16 ET.

En general, no es la vía más común ni recomendable para sustituciones puntuales.

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Este contenido tiene un carácter meramente informativo. Si eres una empresa y necesitas ayuda con respecto a la gestión y asesoramiento laboral, nosotros podemos brindarte un servicio especializado.

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