Absentismo laboral: cómo implantar un sistema de incentivos efectivo
Descubre cómo diseñar un sistema de incentivos para reducir el absentismo laboral respetando la normativa vigente y la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo.
2 de febrero de 2026
El absentismo laboral es uno de los principales retos para las empresas, tanto por su impacto en la productividad como por los costes organizativos y económicos que genera. Reducir las ausencias injustificadas sin vulnerar los derechos de las personas trabajadoras exige encontrar un equilibrio entre la gestión empresarial y el cumplimiento de la normativa laboral.
Una de las herramientas que algunas organizaciones utilizan para fomentar la asistencia al trabajo son los incentivos salariales. Sin embargo, su diseño debe realizarse con especial cuidado, ya que la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo ha aclarado qué criterios son válidos y cuáles pueden resultar discriminatorios.
En este artículo analizamos cómo pueden implantarse estos sistemas de incentivos y qué límites deben respetar las empresas.
¿Qué es el absentismo laboral?
El absentismo laboral hace referencia a la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo cuando estaba prevista su prestación de servicios. Estas ausencias pueden responder a causas justificadas —como una incapacidad temporal, permisos retribuidos o medidas de conciliación— o a ausencias injustificadas.
Desde la perspectiva empresarial, un elevado índice de absentismo puede afectar a la organización del trabajo, incrementar los costes laborales y reducir la productividad. Por ello, muchas compañías implantan medidas preventivas y sistemas de gestión dirigidos a mejorar la asistencia al trabajo.
¿Puede una empresa implantar incentivos para reducir el absentismo?
Sí. La legislación y la negociación colectiva permiten establecer incentivos vinculados a la asistencia al trabajo siempre que respeten los principios de igualdad, objetividad y no discriminación.
No obstante, la evolución de la jurisprudencia en los últimos años ha delimitado claramente qué ausencias pueden tenerse en cuenta y cuáles no pueden afectar al devengo de estos incentivos.
¿Qué dice la sentencia del Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo, en su sentencia del 20 de enero de 2025, estableció que las empresas pueden implementar complementos retributivos vinculados a la asistencia al trabajo, siempre que los criterios utilizados sean objetivos y no vulneren los derechos fundamentales de las personas trabajadoras ni el principio de igualdad.
El fallo resolvía el recurso interpuesto por Verallia Spain S.A. frente a una sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado nulo un complemento salarial condicionado a la asistencia al trabajo.
Aunque el Supremo reconoce que combatir el absentismo constituye una finalidad empresarial legítima, también fija límites muy claros sobre cómo pueden diseñarse estos sistemas.
Límites para evitar la discriminación
La jurisprudencia más reciente ha reforzado especialmente la protección frente a posibles situaciones discriminatorias derivadas de la enfermedad o de las medidas de conciliación.
En consecuencia, los sistemas de incentivos no deben computar, entre otras:
- Las ausencias derivadas de procesos de incapacidad temporal por enfermedad.
- Los permisos relacionados con la conciliación familiar.
- Los permisos legalmente protegidos.
- Otras ausencias cuya consideración pueda generar una discriminación directa o indirecta.
Esta doctrina se ha consolidado posteriormente con nuevas resoluciones del Tribunal Supremo, que interpretan conjuntamente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
¿Qué ausencias sí pueden tenerse en cuenta?
Aunque la jurisprudencia ha reforzado la protección de determinadas ausencias, ello no significa que cualquier sistema de incentivos resulte ilegal.
Con carácter general, pueden computarse:
- Las ausencias injustificadas.
- Determinados permisos no protegidos por la normativa, siempre que su consideración no produzca efectos discriminatorios.
- Otros supuestos previstos en el convenio colectivo o en la política interna de la empresa que respeten la legislación vigente.
Por ello, resulta fundamental analizar cada sistema de incentivos de forma individual antes de su implantación.
¿Cómo pueden beneficiarse las empresas?
Desde el punto de vista empresarial, esta doctrina ofrece un marco jurídico más claro para diseñar incentivos que promuevan la asistencia al trabajo sin vulnerar derechos fundamentales.
Bien diseñados, estos sistemas permiten:
- Favorecer la continuidad de la actividad.
- Mejorar la organización interna.
- Reducir determinados costes derivados del absentismo injustificado.
- Aportar mayor seguridad jurídica durante la negociación colectiva.
No obstante, cualquier incentivo debe integrarse dentro de una estrategia más amplia de gestión de personas y bienestar laboral.
Cómo implantar un sistema de incentivos correctamente
Las empresas que deseen aplicar este tipo de incentivos deberán:
- Definir criterios objetivos y transparentes: Es imprescindible que el sistema de incentivos esté claramente detallado en los convenios o acuerdos internos, evitando interpretaciones arbitrarias.
- Evitar sesgos de género y discriminación: Cualquier medida que se adopte debe garantizar la igualdad de oportunidades y no perjudicar a colectivos protegidos. Las empresas deben excluir expresamente las ausencias protegidas.
- Garantizar la legalidad: Se deben respetar todas las normativas laborales y convenios colectivos aplicables. Se deben documentar adecuadamente las ausencias y sus causas.
- Comunicar la medida adecuadamente: Explicar a los empleados los beneficios y condiciones del incentivo ayudará a generar aceptación y compromiso.
¿Cómo puede ayudarte Adlanter?
En Adlanter, contamos con un equipo especializado en asesoría laboral que puede ayudar a las empresas a diseñar planes de incentivos ajustados a la normativa vigente. Si quieres aplicar esta estrategia en tu organización, no dudes en contactarnos.
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