Eliminación del despido automático por incapacidad permanente

La declaración de incapacidad permanente total, absoluta o de gran incapacidad ya no provoca automáticamente la extinción del contrato de trabajo.

Desde el 1 de mayo de 2025, la empresa debe valorar antes si es posible adaptar razonablemente el puesto o destinar a la persona trabajadora a otro puesto vacante, disponible y compatible. Solo podrá extinguir el contrato cuando concurra alguna de las circunstancias previstas en la ley, y deberá motivar y comunicar por escrito su decisión.

Este cambio fue introducido por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modificó el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social. La reforma elimina el automatismo, pero no impide toda extinción relacionada con una incapacidad permanente.

En resumen: reconocer una incapacidad permanente ya no basta para finalizar el contrato. Primero deben analizarse la voluntad de la persona, los posibles ajustes y la disponibilidad de otro puesto compatible.

¿Qué cambia con la Ley 2/2025?

Antes de la reforma, la incapacidad permanente total, absoluta o la entonces denominada gran invalidez aparecían en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores como causas de extinción del contrato.

La Ley 2/2025 modifica esta estructura:

• La letra e) queda reservada a la muerte de la persona trabajadora.
• La incapacidad permanente pasa a regularse en la nueva letra n).
• La extinción deja de producirse automáticamente.
• Se incorpora la obligación de valorar ajustes razonables.
• Se exige comprobar si existe una vacante disponible y compatible.
• Se fijan plazos para la persona trabajadora y para la empresa.
• Se actualiza la expresión “gran invalidez”, sustituida por “gran incapacidad”.

La reforma afecta a tres grados:

• Incapacidad permanente total para la profesión habitual.
• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.
• Gran incapacidad.

No debe confundirse la incapacidad permanente con la incapacidad temporal o baja médica. Son situaciones distintas y sus efectos laborales no son equivalentes.

¿Puede extinguirse el contrato por incapacidad permanente?

Sí, pero ya no como consecuencia automática de la resolución.

El artículo 49.1.n) permite extinguir el contrato en tres situaciones:

• Cuando los ajustes razonables necesarios constituyan una carga excesiva para la empresa.
• Cuando no exista un puesto vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación.
• Cuando exista esa posibilidad y la persona trabajadora rechace el cambio de puesto adecuadamente propuesto.

La empresa debe analizar estas circunstancias de forma individualizada. No basta con indicar que la persona ha obtenido una incapacidad permanente.

Cuando la empresa decida extinguir el contrato, tendrá que motivar su decisión y comunicarla por escrito.

¿Qué son los ajustes razonables?

Los ajustes razonables son modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas para facilitar la continuidad laboral de una persona con discapacidad, siempre que no impongan a la empresa una carga desproporcionada o indebida.

La exposición de motivos de la ley señala que pueden afectar a:

• Instalaciones.
• Equipos de trabajo.
• Pautas y organización de la actividad.
• Asignación de funciones.
• Medios de formación.

No existe una adaptación universal. La medida dependerá de las capacidades funcionales de la persona, las tareas esenciales del puesto, las condiciones preventivas y los recursos de la organización.

El análisis debe ser real y específico. No resulta suficiente afirmar de forma genérica que el puesto no puede adaptarse.

¿Quién valora los ajustes y los puestos compatibles?

El nuevo artículo 49.1.n) atribuye esta función a los servicios de prevención.

Estos deben determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relacionadas con formación, información y vigilancia de la salud. También deben identificar los puestos compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

La actuación debe realizarse conforme a la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia preventiva.

Esta evaluación técnica debe coordinarse con Recursos Humanos y con el asesoramiento laboral. Además, la organización debe limitar el tratamiento de información médica a los datos estrictamente necesarios.

¿Cuándo se considera excesiva la carga?

Para determinar si una adaptación supone una carga excesiva, la ley indica que deben tenerse especialmente en cuenta:

• El coste de las medidas.
• El tamaño de la empresa.
• Sus recursos económicos.
• Su situación económica.
• Su volumen total de negocio.
• Las ayudas y subvenciones públicas disponibles.

La carga no se considera excesiva cuando queda paliada suficientemente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Regla para empresas de menos de 25 personas

En empresas con menos de 25 personas trabajadoras, la carga se considera excesiva cuando el coste de adaptación, descontada la parte cubierta por ayudas o subvenciones, supera la mayor de estas cantidades:

• La indemnización que correspondería conforme al artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
• Seis meses de salario de la persona que solicita la adaptación.

La aplicación de esta regla exige disponer de una medida concreta, calcular su coste e identificar previamente las ayudas que puedan resultar aplicables.

¿Qué plazos establece la norma?

La persona trabajadora dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución para manifestar por escrito que desea mantener la relación laboral.

Por su parte, la empresa dispone de un máximo de tres meses, también contado desde la notificación de la resolución, para adaptar el puesto, realizar el cambio o extinguir motivadamente el contrato cuando proceda.

Para consultar cómo organizar estas actuaciones, recomendamos leer nuestra guía sobre qué debe hacer la empresa ante una incapacidad permanente.

¿Qué ocurre mientras se analiza la continuidad?

Durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el posible cambio a una vacante, la relación laboral permanece suspendida con reserva del puesto.

La norma contempla además la reserva durante dos años cuando el órgano de calificación considere que la incapacidad puede ser revisada por mejoría y permitir la reincorporación.

Son dos situaciones diferentes. Su aplicación dependerá del contenido de la resolución y de las circunstancias del caso.

¿Qué sucede con la prestación?

La reforma modifica también el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social.

Cuando la relación continúa porque se adapta el puesto o se destina a la persona a otro, la prestación de incapacidad permanente se suspende durante el desempeño de un trabajo incompatible con la pensión correspondiente, conforme al artículo 198 de la propia norma.

La compatibilidad entre trabajo y prestación debe revisarse en cada caso. Depende de las funciones desempeñadas, del grado reconocido y de la normativa de Seguridad Social aplicable.

Una reforma orientada a la continuidad laboral

La eliminación del automatismo cambia la pregunta que debe formularse la empresa.

Ya no se trata solo de comprobar que existe una incapacidad permanente. Es necesario conocer si la persona desea continuar, si el puesto admite ajustes razonables y si existe una vacante compatible.

Para conocer cómo se inició esta reforma y cómo evolucionó hasta su aprobación, puedes consultar nuestro artículo sobre el fin del despido automático por incapacidad permanente.

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