Ley de Familias: preguntas clave que siguen generando dudas en las empresas
Recopilamos las cuestiones más relevantes planteadas durante nuestro webinar sobre la Ley de Familias y analizamos los criterios que están marcando la interpretación actual de la normativa.
4 de junio de 2026
📝- Index
- Permiso por hospitalización y enfermedad grave: las dudas que más conflictos generan
- ¿Se puede denegar el permiso si el familiar recibe el alta hospitalaria?
- ¿Los cinco días de permiso son laborables o naturales?
- ¿Qué ocurre si la hospitalización coincide con festivos o días de libranza?
- ¿Las intervenciones quirúrgicas ambulatorias generan derecho al permiso?
- ¿Qué sucede si el familiar fallece durante el disfrute del permiso?
- Permiso parental de 8 semanas: qué está ocurriendo realmente
- Permiso por fuerza mayor: alcance y límites
- Adaptación de jornada: un aspecto que muchas empresas están pasando por alto
- Un aspecto que las empresas no deberían ignorar: la importancia de la jurisprudencia reciente
- Una normativa en constante evolución
- ¿Necesitas revisar cómo afectan estos cambios a tu organización?
La entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023 y las posteriores novedades introducidas por el Real Decreto-ley 9/2025 han supuesto uno de los mayores cambios en materia de conciliación de los últimos años. A ello se suman los nuevos criterios administrativos y una intensa actividad jurisprudencial que está redefiniendo la aplicación práctica de muchos permisos laborales.
Precisamente estas cuestiones centraron el webinar que organizamos sobre la Ley de Familias, una sesión que generó una elevada participación y más de cincuenta consultas por parte de profesionales de Recursos Humanos, responsables laborales y directivos.
Si no pudiste asistir o quieres volver a consultar los contenidos tratados, puedes acceder al resumen de la sesión y a la grabación completa del webinar sobre la Ley de Familias.
A continuación, analizamos algunas de las dudas que más se repiten actualmente en las empresas.
Permiso por hospitalización y enfermedad grave: las dudas que más conflictos generan
El permiso de cinco días por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica ha sido uno de los aspectos que más controversias ha generado desde la reforma de 2023. La reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo ha aportado criterios relevantes que las empresas deben conocer.
¿Se puede denegar el permiso si el familiar recibe el alta hospitalaria?
No necesariamente.
Las últimas sentencias del Tribunal Supremo han aclarado que el alta hospitalaria no implica automáticamente la finalización del derecho al permiso. Si persiste la necesidad de cuidado o existe reposo domiciliario prescrito, el hecho causante puede mantenerse.
Por ello, aunque la empresa puede solicitar documentación justificativa, no debería denegar el permiso únicamente porque el familiar haya sido dado de alta del hospital
¿Los cinco días de permiso son laborables o naturales?
Los cinco días de permiso son días laborables para la persona trabajadora.
Esto significa que únicamente computan los días en los que existía obligación de prestar servicios. En cambio, el periodo de reposo médico prescrito al familiar suele expresarse en días naturales.
La diferencia entre ambos conceptos resulta especialmente relevante para calcular correctamente la duración efectiva del permiso.
¿Qué ocurre si la hospitalización coincide con festivos o días de libranza?
La jurisprudencia actual permite que el permiso se inicie en el primer día laborable del trabajador siempre que el hecho causante continúe existiendo.
Por ejemplo, si el ingreso hospitalario se produce durante un fin de semana y la situación médica persiste cuando el trabajador debe reincorporarse, el permiso podrá comenzar en ese momento.
¿Las intervenciones quirúrgicas ambulatorias generan derecho al permiso?
Depende.
La intervención por sí sola no genera automáticamente el derecho al permiso. Para que exista este derecho es necesario que el facultativo prescriba reposo domiciliario o que concurra alguna circunstancia que justifique la necesidad de atención y cuidado.
En caso contrario, podrían valorarse otras alternativas previstas legalmente, como el permiso por fuerza mayor en situaciones concretas.
¿Qué sucede si el familiar fallece durante el disfrute del permiso?
En este supuesto se produce una situación singular.
El permiso por hospitalización o enfermedad grave finaliza al desaparecer el hecho causante, pero simultáneamente nace un nuevo derecho: el permiso por fallecimiento del familiar.
Por tanto, ambos permisos mantienen naturaleza jurídica independiente y deben analizarse por separado.
Permiso parental de 8 semanas: qué está ocurriendo realmente
El permiso parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores continúa siendo uno de los aspectos que más incertidumbre genera tanto en empresas como en trabajadores.
¿Es un permiso retribuido?
Actualmente, la normativa española no establece expresamente que este permiso deba ser retribuido.
Aunque han existido resoluciones judiciales que han interpretado la normativa europea en sentido favorable a la retribución, los tribunales han mantenido posiciones distintas y el debate continúa abierto.
Por ello, en el sector privado sigue siendo una de las cuestiones más controvertidas desde el punto de vista jurídico.
¿Genera derecho a vacaciones?
Sí.
El Tribunal Supremo ha fijado recientemente un criterio especialmente relevante para las empresas al considerar que el permiso parental debe computar a efectos del devengo de vacaciones.
Esto obliga a revisar prácticas empresariales que hasta ahora descontaban estos periodos del cálculo anual de vacaciones.
¿En qué se diferencia del permiso por nacimiento y cuidado del menor?
Aunque ambos derechos están relacionados con la conciliación familiar, tienen naturaleza distinta.
El permiso por nacimiento y cuidado del menor es una suspensión del contrato protegida por la Seguridad Social y actualmente puede alcanzar las 19 semanas retribuidas.
El permiso parental, por su parte, permite disfrutar de hasta ocho semanas adicionales para el cuidado de hijos menores de ocho años y cuenta con un régimen jurídico diferente.
Ambos derechos son compatibles y acumulables.
¿Puede la empresa aplazar el permiso parental?
La empresa no puede rechazarlo de forma arbitraria.
Sin embargo, la normativa sí permite solicitar un aplazamiento razonable cuando el disfrute en las fechas propuestas provoque una alteración significativa del funcionamiento de la organización.
En estos casos, la decisión debe estar adecuadamente justificada y acompañarse de una propuesta alternativa que facilite el ejercicio efectivo del derecho.
Permiso por fuerza mayor: alcance y límites
El permiso por fuerza mayor es otra de las novedades introducidas por la reforma y sigue planteando numerosas dudas interpretativas.
¿Qué situaciones cubre realmente este permiso?
Su finalidad es atender situaciones familiares urgentes derivadas de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata de la persona trabajadora.
No se trata de un permiso genérico para cualquier incidencia doméstica o personal.
De hecho, la jurisprudencia reciente ha delimitado su alcance y ha confirmado que debe existir una necesidad familiar urgente vinculada a circunstancias médicas o asistenciales.
¿Quién asume el coste de este permiso?
Se trata de un permiso retribuido.
La empresa debe mantener la retribución correspondiente durante su disfrute, sin que sea necesaria una previsión específica en convenio colectivo para reconocer este derecho.
Adaptación de jornada: un aspecto que muchas empresas están pasando por alto
La adaptación de jornada continúa ganando protagonismo dentro de las medidas de conciliación.
¿Qué ocurre si la empresa no responde a una solicitud de adaptación de jornada?
La normativa actual establece un plazo máximo de negociación de quince días.
Si transcurre ese plazo sin respuesta motivada por parte de la empresa, la solicitud puede entenderse estimada.
Por ello, resulta especialmente importante que las organizaciones dispongan de procedimientos internos que permitan gestionar este tipo de solicitudes dentro de los plazos legalmente establecidos.
Un aspecto que las empresas no deberían ignorar: la importancia de la jurisprudencia reciente
Una de las principales conclusiones extraídas durante el webinar es que muchas de las dudas actuales no se resuelven únicamente leyendo la ley.
Las recientes sentencias del Tribunal Supremo están redefiniendo la aplicación práctica de numerosos permisos y derechos de conciliación, especialmente en materias como hospitalización de familiares, permiso parental, vacaciones o fuerza mayor.
Por ello, las empresas deberían revisar periódicamente sus políticas internas, procedimientos de Recursos Humanos y criterios de gestión laboral para asegurarse de que siguen alineados con la evolución normativa y jurisprudencial.
En un contexto de cambios constantes, aplicar criterios desactualizados puede incrementar significativamente el riesgo de conflictos laborales, reclamaciones individuales o actuaciones inspectoras.
Una normativa en constante evolución
La regulación de los permisos vinculados a conciliación y corresponsabilidad continúa evolucionando a través de reformas legales, criterios administrativos y pronunciamientos judiciales.
Para las empresas, el reto ya no consiste únicamente en conocer la normativa, sino en interpretarla correctamente y trasladarla a procedimientos internos que permitan garantizar el cumplimiento legal y una gestión eficiente de las relaciones laborales.
Mantenerse actualizado resulta fundamental para minimizar riesgos y ofrecer respuestas adecuadas a las nuevas necesidades de conciliación de las personas trabajadoras.
¿Necesitas revisar cómo afectan estos cambios a tu organización?
En Adlanter ayudamos a empresas y departamentos de Recursos Humanos a interpretar y aplicar correctamente la normativa laboral en materia de permisos, conciliación y organización del trabajo.
Contacta con nuestros expertos laborales y asegura una gestión alineada con los últimos criterios normativos, administrativos y jurisprudenciales.
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