Accesibilidad cognitiva en el trabajo: nuevas obligaciones para las empresas desde enero de 2027
El Real Decreto 707/2026 introduce nuevas exigencias para facilitar el acceso al empleo y adaptar la información, las herramientas digitales y las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad intelectual. Analizamos qué deben revisar las empresas antes de su entrada en vigor.
29 de septiembre de 2026
La accesibilidad en el entorno laboral no se limita a eliminar barreras físicas. También implica que las personas puedan comprender la información que reciben, utilizar las herramientas necesarias para desarrollar su actividad y participar en los procesos de la empresa en condiciones de igualdad.
Con este objetivo, el Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva, publicado en el BOE el 3 de septiembre y cuya entrada en vigor está prevista para el 2 de enero de 2027.
Aunque la norma regula numerosos ámbitos, desde los servicios públicos hasta los entornos digitales, incorpora un conjunto de obligaciones específicas en materia de empleo que las empresas deberán tener en cuenta en sus procesos de selección, incorporación, formación y gestión de personal.
¿A qué empresas y personas trabajadoras afectan las nuevas obligaciones?
Las medidas laborales del artículo 14 del reglamento se aplican cuando la persona trabajadora acredita una discapacidad intelectual y un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, mediante la documentación oficial correspondiente.
Esto no significa que las demás personas con discapacidad queden fuera de la protección legal. Las empresas ya tienen la obligación general de adoptar medidas adecuadas para adaptar los puestos de trabajo y garantizar la accesibilidad, en los términos previstos por la legislación sobre derechos de las personas con discapacidad. El nuevo reglamento concreta determinadas exigencias en el ámbito de la accesibilidad cognitiva.
Para los departamentos de Recursos Humanos, esta regulación supone revisar no solo la documentación que se entrega, sino también la forma en que se comunican las instrucciones y se utilizan las herramientas de trabajo.
Selección de personal: ofertas y entrevistas accesibles
Uno de los primeros ámbitos afectados es el acceso al empleo.
Las empresas deberán garantizar que las ofertas de trabajo, sus condiciones y los requisitos de los puestos se publiquen de forma accesible y, en todo caso, utilizando un lenguaje sencillo.
Además, las personas candidatas que reúnan los requisitos de titulación y experiencia podrán solicitar una adaptación de la entrevista. Esta adaptación deberá facilitarse sin coste y no podrá utilizarse como motivo para excluirlas del proceso de selección.
En la práctica, conviene revisar cómo se redactan las ofertas, qué canales se utilizan para comunicarse con las candidaturas y si los equipos de selección disponen de un procedimiento para gestionar las solicitudes de adaptación.
Formación, prevención de riesgos e incorporación al puesto
La accesibilidad cognitiva también deberá tenerse en cuenta una vez iniciada la relación laboral.
Cuando se solicite, la formación promovida por la empresa deberá respetar las recomendaciones de accesibilidad cognitiva y facilitar documentación en lectura fácil y otros formatos adecuados, como apoyos visuales o recursos de audio.
Especial importancia tiene la documentación utilizada en la formación sobre prevención de riesgos laborales y protocolos de emergencia. El reglamento exige que esté redactada en lenguaje claro y cuente con una versión en lectura fácil.
Asimismo, las empresas deberán promover guías y manuales accesibles y la designación de una persona que pueda prestar apoyo durante la incorporación y adaptación al puesto de trabajo.
Estas previsiones aconsejan revisar los materiales de acogida y formación, especialmente cuando contienen instrucciones de seguridad o procedimientos que deben seguirse en situaciones de emergencia.
Herramientas digitales, documentos y reuniones de trabajo
La nueva regulación alcanza también a determinadas herramientas que forman parte de la gestión diaria de las personas trabajadoras.
Los sistemas de fichaje y autenticación en la sede electrónica empresarial deberán permitir alternativas de acceso que no exijan memorizar una contraseña, ofrecer opciones adaptadas a las capacidades cognitivas de la persona y disponer de mecanismos de doble verificación y asistencia remota.
Por otra parte, las personas trabajadoras podrán solicitar adaptaciones de los documentos necesarios para realizar sus tareas y de las reuniones en las que participen. La empresa deberá atender estas solicitudes siempre que no supongan una carga desproporcionada. Si considera que existe dicha carga, tendrá que comunicarlo por escrito y de forma cognitivamente accesible.
Los cambios de tareas y la información relevante para cumplir los objetivos laborales deberán comunicarse, al menos, por escrito y también oralmente cuando la persona interesada lo solicite.
Ajustes razonables en la organización del trabajo
El reglamento contempla igualmente medidas que pueden afectar a la organización de la actividad laboral.
A solicitud de la persona trabajadora y con su participación, las empresas deberán proporcionar los sistemas de apoyo y ajustes razonables que correspondan. Estos podrán referirse, entre otros aspectos, a los horarios, los tiempos asignados a las tareas, la carga de trabajo o el uso de tecnologías de apoyo.
Además, los sistemas de apoyo deberán revisarse periódicamente. Por tanto, la adaptación no debería entenderse como una actuación puntual, sino como un proceso que puede requerir seguimiento y modificaciones cuando cambien las necesidades o las funciones del puesto.
¿Qué deberían revisar las empresas antes del 2 de enero de 2027?
La entrada en vigor del reglamento ofrece un margen para identificar los cambios necesarios y organizar su implantación. Desde una perspectiva laboral, recomendamos prestar atención a cinco actuaciones:
- Revisar los procesos de selección, especialmente la redacción de ofertas y la posibilidad de adaptar entrevistas.
- Comprobar la accesibilidad de la documentación formativa, priorizando los materiales de prevención de riesgos y emergencia.
- Evaluar los sistemas de fichaje y las plataformas de gestión de personal para identificar posibles barreras de acceso.
- Establecer un procedimiento interno para solicitar y gestionar adaptaciones, con participación de la persona trabajadora y una respuesta documentada.
- Preparar a los responsables de equipo y Recursos Humanos para comunicar instrucciones, facilitar apoyos y revisar periódicamente los ajustes implantados.
El incumplimiento de las obligaciones de accesibilidad que constituya una infracción tipificada puede dar lugar a las consecuencias previstas en la normativa aplicable. En el ámbito laboral, el reglamento remite al régimen de infracciones y sanciones en el orden social.
Una adaptación que debe integrarse en la gestión de personas
El Real Decreto 707/2026 convierte la accesibilidad cognitiva en una cuestión que las empresas deben incorporar a sus procedimientos de Recursos Humanos y a la organización del trabajo.
La preparación no consiste únicamente en adaptar documentos. También exige comprobar que los procesos de selección, las herramientas digitales y las comunicaciones internas permiten una participación efectiva de las personas a las que se dirigen las medidas.
En el equipo laboral de Adlanter ayudamos a las empresas a revisar sus procedimientos laborales y de gestión de personas, identificar las obligaciones que les resultan aplicables y preparar las adaptaciones necesarias ante los cambios normativos.
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