Contratación en origen de personas extranjeras: cómo funciona y qué deben tener en cuenta las empresas

La contratación en origen se ha consolidado como una de las principales vías para que las empresas en España puedan cubrir necesidades de personal cuando no encuentran candidatos en el mercado local. Especialmente en sectores con alta estacionalidad o dificultades estructurales de cobertura, este mecanismo permite acceder a talento extranjero de forma ordenada y conforme a la normativa.

Sin embargo, no se trata de un proceso simple. La normativa reciente ha introducido cambios relevantes que afectan tanto a la planificación empresarial como a las obligaciones del empleador.

¿Qué es la contratación en origen y cuándo se utiliza?

La contratación en origen forma parte del sistema de gestión colectiva de contrataciones en origen, que permite a las empresas contratar a trabajadores extranjeros que aún no residen en España.

Este sistema está pensado para cubrir puestos de trabajo donde existe una necesidad acreditada y no hay suficientes candidatos disponibles en el mercado nacional.

Su uso es habitual en:

• Campañas agrícolas.
• Sector turístico y hostelero.
• Actividades estacionales o con picos de demanda.
• Determinados perfiles difíciles de cubrir.

Modalidades de contratación: estable, circular y búsqueda de empleo

La normativa distingue varias formas de articular este tipo de contratación, en función de la necesidad empresarial:

• Migración estable: para puestos de carácter indefinido.
• Migración circular: orientada a campañas o trabajos de temporada.
• Visados de búsqueda de empleo: en supuestos específicos.

En la práctica, el modelo más utilizado es el de migración circular, que permite a las empresas contar con trabajadores recurrentes campaña tras campaña.

El modelo de migración circular: autorizaciones de hasta 4 años

Uno de los cambios más relevantes con la publicación de la Orden ISM/1547/2025 es la consolidación de un sistema plurianual.

Las autorizaciones pueden alcanzar hasta cuatro años de duración, permitiendo al trabajador desarrollar su actividad durante un máximo de nueve meses al año, generalmente bajo contratos fijos-discontinuos.

Este enfoque introduce una lógica distinta:

• Permite fidelizar trabajadores.
• Reduce la rotación en campañas.
• Aporta mayor previsibilidad operativa.

Al mismo tiempo, exige una planificación más estructurada por parte de la empresa.

 

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Cómo es el proceso: de la solicitud a la incorporación

El procedimiento sigue varias fases que conviene conocer:

1. Planificación y previsión. La Administración puede establecer una previsión anual de puestos que pueden cubrirse mediante este sistema.
2. Solicitud del empleador. La empresa presenta la oferta ante la Oficina de Extranjería competente.
3. Selección en el país de origen. El proceso se realiza en colaboración con autoridades locales y debe ser gratuito para el trabajador.
4. Autorización y visado. Una vez aprobada la solicitud, se concede la autorización y el trabajador solicita el visado.
5. Llegada y alta en Seguridad Social. La autorización solo es efectiva cuando el trabajador es dado de alta.

Obligaciones clave para la empresa

La normativa refuerza de forma significativa las responsabilidades del empleador, especialmente en materia de protección del trabajador.

Entre las principales obligaciones:

• Garantizar un alojamiento adecuado durante la actividad.
• Respetar límites en el coste del alojamiento (vinculados al IPREM).
• Facilitar contrato por escrito y traducido antes del desplazamiento.
• Asumir, en determinados casos, los costes de desplazamiento.
• Dar de alta en Seguridad Social en un plazo muy breve.

Además, debe garantizarse la igualdad de trato respecto a trabajadores nacionales.

Qué implica para las empresas: más planificación y más control

La contratación en origen no es solo una solución de cobertura de vacantes. Supone un cambio en la forma de gestionar el talento internacional. Para las empresas implica:

• Anticipar necesidades con mayor plazo.
• Cumplir requisitos formales más exigentes.
• Gestionar correctamente aspectos laborales, migratorios y logísticos.

Al mismo tiempo, ofrece ventajas claras:

• Acceso a mano de obra recurrente.
• Reducción de rotación en campañas.
• Mayor estabilidad operativa.

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