Baja por enfermedad e incapacidad temporal: cómo afecta a la retribución variable

La relación entre la incapacidad temporal (IT) por enfermedad y la retribución variable ha entrado en una nueva fase de definición jurídica tras las recientes sentencias del Tribunal Supremo de 2026.

En un contexto en el que muchas empresas utilizan bonus, primas por objetivos o sistemas mixtos de incentivos, el Alto Tribunal ha reforzado un criterio clave: la enfermedad no puede convertirse en un factor de exclusión o penalización retributiva, pero sí puede influir en la forma en la que se calcula proporcionalmente el incentivo.

Este matiz es el que está generando mayor impacto práctico en los departamentos de recursos humanos y relaciones laborales.

¿Puede la incapacidad temporal excluir el acceso al bonus?

Una de las ideas más claras que consolida la jurisprudencia reciente es que no es válido excluir automáticamente a una persona trabajadora del derecho a percibir el variable por el hecho de haber estado en IT.

Esto incluye:

• La enfermedad común.
• Los procesos de incapacidad temporal derivados de accidente.
• Situaciones protegidas vinculadas a permisos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo considera que este tipo de cláusulas pueden suponer una discriminación por razón de salud, especialmente tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.

En consecuencia, las empresas no pueden diseñar sistemas de incentivos basados en la “presencia” o en el “absentismo” cuando este último incluye situaciones protegidas.

¿Es posible la proporcionalidad del variable según el tiempo trabajado?

Ahora bien, la doctrina del Tribunal Supremo introduce una segunda idea igualmente relevante: la proporcionalidad en el devengo del incentivo sí es válida, siempre que esté correctamente diseñada.

Es decir:

• El variable puede reducirse en función del tiempo efectivamente trabajado.
• La suspensión del contrato por IT implica, en términos generales, la suspensión del devengo salarial.
• Pero esta reducción debe aplicarse de forma coherente con los objetivos fijados.

El elemento clave es que los objetivos o parámetros de rendimiento también deben ajustarse proporcionalmente al periodo de trabajo efectivo, evitando así que la persona trabajadora quede en desventaja por una causa protegida.

El límite: no penalizar la enfermedad bajo la apariencia de “asistencia”

El punto más sensible de la doctrina es la distinción entre las siguientes cláusulas:

• Cláusulas de acceso al incentivo basadas en asistencia o permanencia.
• Cláusulas de cálculo proporcional del incentivo ya devengado.

Lo que no se puede hacer

El Tribunal Supremo ha declarado contrarias a derecho aquellas fórmulas que:

• Excluyen del cómputo periodos de IT por enfermedad común,
• O reducen el derecho al bonus en función de ausencias protegidas,
• O establecen umbrales mínimos de “presencia” que penalizan indirectamente la enfermedad.

Lo que sí se puede hacer

En cambio, se consideran válidos los sistemas que:

• Calculan el bonus en función del tiempo de trabajo efectivo.
• Ajustan objetivos y resultados de forma proporcional.
• No introducen elementos de discriminación directa o indirecta.

 

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¿Qué tipos de ausencias no pueden penalizar el variable?

De la doctrina reciente se desprende una regla práctica relevante para las empresas:

No pueden utilizarse para reducir o excluir el variable:

• La incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral.
• La IT por contingencias profesionales.
• Los permisos retribuidos protegidos del artículo 37.3 ET.
• Los permisos vinculados a conciliación (nacimiento, lactancia, etc.).
• Otras situaciones protegidas por normativa de igualdad o conciliación.

Por el contrario, sí pueden tener impacto (siempre con cautela jurídica):

• Las ausencias injustificadas.
• Determinados permisos no protegidos expresamente.

Implicaciones para las empresas

La conclusión de este nuevo marco jurisprudencial es clara: los sistemas de retribución variable deben revisarse con un enfoque de cumplimiento normativo reforzado.

En particular, es recomendable analizar si los planes actuales:

• Utilizan conceptos de “asistencia” o “presencialidad” como requisito de acceso.
• Excluyen periodos de IT del cálculo del incentivo.
• No ajustan proporcionalmente objetivos y resultados.
• Introducen márgenes de discrecionalidad excesivos en la asignación del bonus.

La falta de precisión en estos elementos puede derivar en nulidad de cláusulas e incluso en riesgos de discriminación.

Una doctrina en evolución constante

El Tribunal Supremo continúa afinando los límites entre libertad empresarial en el diseño de incentivos y protección de derechos fundamentales.

Aunque la tendencia es clara, aún existen dudas relevantes sobre cómo aplicar estos criterios en planes complejos (bonus mixtos, objetivos colectivos o sistemas discrecionales), por lo que es previsible que la jurisprudencia siga evolucionando en los próximos años.

Cómo podemos ayudarte

El diseño de sistemas de retribución variable requiere hoy más que nunca un enfoque jurídico y técnico coordinado, especialmente en organizaciones con estructuras complejas o esquemas de incentivos globales.

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