El Mecanismo de Equidad Intergeneracional, más conocido como MEI, es una cotización adicional a la Seguridad Social que se aplica desde el 1 de enero de 2023. Afecta tanto a las empresas como a sus trabajadores y tiene como finalidad reforzar la sostenibilidad del sistema público de pensiones.
En 2026, el MEI representa un 0,90 % de la base de cotización por contingencias comunes. En el caso de las personas trabajadoras por cuenta ajena, el 0,75 % corresponde a la empresa y el 0,15 % a la persona trabajadora.
Pero hay otro dato que las empresas ya deben tener presente al preparar sus presupuestos y sistemas de nómina para el próximo ejercicio: según la escala vigente, en 2027 el MEI aumentará al 1 %, distribuido en un 0,83 % a cargo de la empresa y un 0,17 % a cargo de la persona trabajadora.
Por tanto, el MEI no es una medida puntual vinculada únicamente a 2026. Se trata de una cotización progresiva cuyo porcentaje aumenta por tramos hasta 2029 y cuya aplicación está prevista hasta 2050.
En este post te explicamos en qué consiste, quién debe pagarlo, cómo se calcula y qué deben revisar las empresas ante el próximo incremento.
¿Para qué sirve el MEI?
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional se introdujo para reforzar los ingresos del sistema público de pensiones. Las cantidades recaudadas mediante esta cotización tienen carácter finalista y están vinculadas al Fondo de Reserva de la Seguridad Social.
Su lógica responde a un reto demográfico y financiero: el aumento del número de jubilaciones y la necesidad de mantener la capacidad del sistema para atender el pago de las pensiones durante las próximas décadas.
Por este motivo, no resulta del todo preciso definir el MEI como un «impuesto de nóminas». Aunque supone un coste adicional para empresas y trabajadores, jurídicamente estamos ante una cotización a la Seguridad Social, no ante una retención de IRPF ni ante un impuesto independiente.
La diferencia es relevante. El MEI no se calcula sobre el salario neto ni sobre la cuota de IRPF, sino sobre la base de cotización por contingencias comunes. En una nómina, por tanto, forma parte de las cotizaciones sociales correspondientes al periodo.
¿Cuánto se paga de MEI en 2026?
Durante 2026, el porcentaje total del MEI es del 0,90 %. En el Régimen General, esta cotización se distribuye de la siguiente manera:
- La empresa aporta un 0,75 %.
- La persona trabajadora aporta un 0,15 %.
Este reparto implica que la mayor parte del coste corresponde a la empresa. La aportación empresarial incrementa los costes de Seguridad Social vinculados a la plantilla, mientras que la aportación de la persona trabajadora aparece dentro de las deducciones aplicadas en su nómina.
Para entender su impacto, pensemos en una persona con una base mensual de cotización por contingencias comunes de 2.000 euros. Durante 2026, la aportación total por MEI sería de 18 euros mensuales. De esa cantidad, 15 euros corresponderían a la empresa y 3 euros a la persona trabajadora.
Este ejemplo es meramente ilustrativo. El cálculo concreto dependerá de la base de cotización aplicable y de las circunstancias de cada relación laboral.
¿Qué cambiará en el MEI en 2027?
El cambio más próximo se producirá el 1 de enero de 2027 si se mantiene la escala actualmente establecida. El porcentaje total pasará del 0,90 % al 1 % de la base de cotización por contingencias comunes.
En el Régimen General, ese 1 % se distribuirá en un 0,83 % a cargo de la empresa y un 0,17 % a cargo de la persona trabajadora.
Tomando de nuevo como referencia una base mensual de 2.000 euros, el MEI total pasaría de 18 euros en 2026 a 20 euros en 2027. La parte empresarial sería de 16,60 euros y la correspondiente a la persona trabajadora, de 3,40 euros.
La diferencia individual puede parecer reducida, pero su impacto debe valorarse sobre el conjunto de la plantilla y durante todo el ejercicio. En empresas con un volumen significativo de trabajadores, el incremento puede influir en las previsiones de costes laborales de 2027.
Por ello, resulta recomendable que los departamentos de recursos humanos, administración de personal y finanzas incorporen ya este cambio a sus estimaciones. También conviene prever la actualización del software de nóminas y revisar que el nuevo reparto se aplique correctamente desde la primera liquidación del año.
No obstante, antes de realizar la parametrización definitiva deberá comprobarse la normativa de cotización que resulte aplicable en 2027. La escala legal permite anticipar el porcentaje, pero la empresa debe revisar siempre la regulación anual y los posibles criterios de aplicación publicados por la Seguridad Social.
Evolución del MEI hasta 2050
El porcentaje del Mecanismo de Equidad Intergeneracional aumenta progresivamente hasta alcanzar el 1,20 % en 2029. A partir de 2030, la escala vigente prevé que ese porcentaje se mantenga hasta 2050.
| Año | MEI total | Empresa | Persona trabajadora |
|---|---|---|---|
| 2023 | 0,60 % | 0,50 % | 0,10 % |
| 2024 | 0,70 % | 0,58 % | 0,12 % |
| 2025 | 0,80 % | 0,67 % | 0,13 % |
| 2026 | 0,90 % | 0,75 % | 0,15 % |
| 2027 | 1,00 % | 0,83 % | 0,17 % |
| 2028 | 1,10 % | 0,92 % | 0,18 % |
| 2029 | 1,20 % | 1,00 % | 0,20 % |
| 2030-2050 | 1,20 % | 1,00 % | 0,20 % |
Esta evolución permite a las empresas anticipar que el coste asociado al MEI continuará aumentando durante los próximos ejercicios. No obstante, los porcentajes deben revisarse cada año frente a la normativa vigente antes de aplicarlos en nómina.
¿Quién paga el Mecanismo de Equidad Intergeneracional?
Con carácter general, el MEI se aplica en las situaciones de alta o asimiladas al alta en las que existe obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación.
En el caso de las personas trabajadoras por cuenta ajena, la aportación se divide entre la empresa y el trabajador. La empresa es responsable de calcular e ingresar las cotizaciones y descuenta de la nómina la parte correspondiente a la persona trabajadora.
Las personas trabajadoras autónomas también están sujetas al MEI cuando existe obligación de cotizar por jubilación. En su caso, no hay un reparto entre empresa y trabajador, por lo que la persona autónoma asume la cotización correspondiente sobre su base.
Existen, además, regímenes, sistemas especiales y situaciones laborales que pueden tener un tratamiento específico. En estos casos, no conviene aplicar una regla general sin revisar previamente las condiciones del colectivo y la obligación concreta de cotizar por jubilación.
Si necesitas consultar las situaciones excepcionales, puedes ampliar la información en nuestro artículo sobre cuándo se aplica el Mecanismo de Equidad Intergeneracional. En él detallamos los principales supuestos de aplicación y exclusión aclarados por la Tesorería General de la Seguridad Social.
¿Cómo se calcula el MEI en la nómina?
El cálculo parte de la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al periodo. Sobre esa base se aplica el porcentaje del ejercicio y, cuando existe una relación laboral por cuenta ajena, se distribuye el resultado entre empresa y persona trabajadora.
En 2026, la empresa calcula su aportación aplicando el 0,75 % sobre la base de contingencias comunes. La parte de la persona trabajadora se obtiene aplicando el 0,15 % sobre esa misma base.
En 2027, si se mantiene la escala vigente, la empresa deberá aplicar el 0,83 % y la persona trabajadora el 0,17 %.
Aunque el cálculo porcentual es sencillo, su correcta aplicación requiere comprobar la base utilizada, las fechas de alta y baja, las incidencias del periodo y las reglas particulares que puedan afectar a determinadas situaciones.
También es importante no confundir el MEI con otros conceptos de cotización. Por ejemplo, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional y la cotización adicional de solidaridad responden a reglas diferentes y deben estar correctamente diferenciados tanto en la configuración del sistema como en la revisión de los costes laborales.
¿Cómo aparece el MEI en la nómina?
La parte asumida por la persona trabajadora se incorpora a las deducciones de Seguridad Social. La forma exacta de mostrarla puede variar en función del modelo de recibo salarial y del programa de nóminas utilizado.
Lo relevante es que la nómina permita identificar correctamente la cotización y que el resultado sea coherente con la liquidación presentada ante la Seguridad Social.
Desde el punto de vista de la comunicación interna, conviene explicar el incremento antes de la primera nómina de 2027. Una comunicación breve puede evitar que el cambio se interprete como una decisión unilateral de la empresa o como una modificación del salario pactado.
El aumento del MEI sí puede provocar una ligera variación del salario neto, porque aumenta la aportación correspondiente a la persona trabajadora. También incrementa el coste laboral de la empresa, aunque no modifica por sí mismo el salario bruto acordado.
¿A quién no se aplica el MEI?
Como regla general, el MEI no se aplica a los colectivos excluidos de cotizar por la contingencia de jubilación. Sin embargo, esta regla debe analizarse atendiendo a cada situación concreta.
El post publicado recogía una relación extensa de excepciones. En esta versión preferimos no reproducirla íntegramente porque esos casos pueden requerir matices y ya se desarrollan en el contenido específico sobre la aplicación del mecanismo. De esta forma, este artículo mantiene una intención clara, centrada en explicar qué es el MEI, cuánto supone y cómo afecta a las empresas.
Ante situaciones como jubilación parcial, jubilación activa, determinados contratos formativos, convenios especiales o trabajadores sujetos a reglas internacionales de Seguridad Social, recomendamos revisar el criterio aplicable antes de cerrar la nómina.
¿Qué deben revisar las empresas antes de 2027?
El incremento previsto no exige únicamente cambiar un porcentaje. Es una buena ocasión para comprobar que todo el circuito de nómina y cotización funciona correctamente.
Antes del cierre de 2026 conviene revisar la parametrización del programa de nóminas, las bases de cotización utilizadas, el reparto entre aportación empresarial y aportación de la persona trabajadora y la correspondencia entre los cálculos de nómina y las liquidaciones de Seguridad Social.
También habrá que actualizar las previsiones presupuestarias de 2027. La diferencia debe incorporarse tanto al coste de la plantilla actual como a las estimaciones de nuevas contrataciones, revisiones salariales y ampliaciones de equipo.
Por último, es recomendable decidir cómo se informará a la plantilla. No es necesaria una comunicación extensa, pero sí una explicación clara del nuevo porcentaje y de su efecto sobre las deducciones.
Estas comprobaciones resultan especialmente importantes en organizaciones con varios convenios, numerosos centros de trabajo, retribuciones variables o colectivos sujetos a reglas específicas.
El MEI como parte de una gestión laboral preventiva
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional es solo uno de los cambios que pueden afectar cada año a las cotizaciones sociales. Gestionarlo correctamente exige mantener actualizados los parámetros de nómina, revisar las novedades normativas y detectar diferencias antes de que se conviertan en incidencias.
Una gestión preventiva permite anticipar el impacto económico, ofrecer información clara a la plantilla y asegurar la coherencia entre nómina, contabilidad y liquidaciones de Seguridad Social.
En Adlanter recomendamos no esperar a la primera nómina de enero para revisar el cambio. El final de 2026 es el momento adecuado para proyectar el coste, comprobar la configuración y preparar la transición al porcentaje previsto para 2027.
Gestionar correctamente el MEI implica coordinar nóminas, cotizaciones, incidencias y liquidaciones ante la Seguridad Social.
En Adlanter ayudamos a las empresas a mantener su gestión laboral actualizada y a anticipar los cambios que afectan a sus costes de personal. Si quieres revisar la aplicación del MEI en 2026 o preparar la actualización prevista para 2027, conoce nuestro servicio de asesoría laboral para empresas.
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