El Tribunal Supremo confirma que el permiso por fuerza mayor familiar es siempre retribuido
El Alto Tribunal aclara el alcance del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores y refuerza la seguridad jurídica en materia de conciliación.
11 de mayo de 2026
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El Tribunal Supremo ha aclarado una cuestión que estaba generando dudas en la práctica laboral: el permiso por fuerza mayor por motivos familiares del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores es siempre retribuido, sin necesidad de que lo prevea el convenio colectivo o un acuerdo de empresa.
Esta interpretación aporta seguridad jurídica tanto a empresas como a personas trabajadoras, especialmente tras la regulación introducida por el Real Decreto-ley 5/2023.
¿Qué dice el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores?
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes e imprevisibles, cuando resulte necesaria su presencia inmediata.
Este permiso puede alcanzar hasta cuatro días al año, computados también en horas.
La controversia interpretativa se centraba en si estas ausencias debían ser siempre retribuidas o si su remuneración podía depender de la negociación colectiva.
El debate: ¿permiso retribuido o no?
Antes del pronunciamiento del Tribunal Supremo coexistían dos interpretaciones:
- Interpretación restrictiva: la retribución solo procedía si estaba expresamente prevista en el convenio colectivo o en acuerdo de empresa.
- Interpretación garantista: el derecho a la retribución deriva directamente de la ley, como mínimo obligatorio.
Esta dualidad generaba inseguridad en la gestión de ausencias y en la planificación de costes laborales.
¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?
En su sentencia de 17 de abril de 2026, el Tribunal Supremo desestima el recurso planteado y confirma que el permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET es necesariamente retribuido por mandato legal.
Claves de la sentencia
- Derecho mínimo indisponible. El permiso tiene naturaleza de derecho mínimo de derecho necesario, por lo que no puede ser limitado ni eliminado por la negociación colectiva.
- Retribución prevista en la ley. El Tribunal interpreta que la normativa reconoce de forma directa el carácter retribuido del permiso dentro del límite de cuatro días anuales.
- El convenio colectivo no puede restringir el derecho. La negociación colectiva puede desarrollar o mejorar la regulación, pero no condicionar ni eliminar la retribución establecida legalmente.
- Finalidad de conciliación y protección familiar. La norma se integra en el marco de políticas de conciliación y corresponsabilidad, evitando que la pérdida de salario desincentive su utilización en situaciones urgentes.
- Coherencia con el marco europeo. Aunque la Directiva (UE) 2019/1158 no exige expresamente la retribución de este permiso, el legislador español ha optado por un estándar más protector, plenamente válido.
Impacto práctico para empresas y trabajadores
En las empresas
- El permiso debe considerarse siempre retribuido.
- No depende de lo previsto en convenio colectivo.
- Debe integrarse como derecho legal básico en la gestión de ausencias.
En las personas trabajadoras
- Derecho a ausentarse sin pérdida de salario en supuestos de urgencia familiar.
- Aplicación directa sin necesidad de regulación convencional.
- Límite máximo de cuatro días anuales o su equivalente en horas.
Qué cambia tras la sentencia del Tribunal Supremo
La sentencia del Tribunal Supremo aporta un criterio definitivo sobre la naturaleza del permiso por fuerza mayor familiar, consolidando su carácter retribuido como derecho legal mínimo.
Este pronunciamiento refuerza la seguridad jurídica en la gestión de las ausencias laborales y clarifica un aspecto especialmente relevante en materia de conciliación.
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